Actualités & analyses > PSE et expert CSE : quels leviers d’action ?

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Actualités & analyses > Le critère d’ancienneté pour l’accès aux ASC est désormais illicite

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Actualités & analyses > Vérification du calcul de la participation

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Dans une décision rendue le 25 octobre 2023, la Cour de cassation a soumis au Conseil constitutionnel une Question Prioritaire de Constitutionnalité (QPC) concernant l’article L.3326-1 du Code du travail, dans une affaire portait par le CSE, FO et la CGT de Procter & Gamble à propos du calcul de la participation versée en 2014 aux salariés de l’entreprise.

L’article du code du travail empêche toute remise en question de l’attestation émise par le commissaire aux comptes (ou l’inspecteur des impôts), utilisée pour calculer le montant de la réserve spéciale de participation des employés, même en cas de fraude ou d’abus de droit de la part de l’entreprise : cette disposition suscite de vives critiques, notamment de la part de nombreux syndicats.

Selon la chambre sociale, elle pourrait être interprétée comme une violation significative du droit à un recours juridictionnel effectif pour les salariés.

Nous attendons maintenant la réponse du Conseil constitutionnel.

En cas de déclaration d’inconstitutionnalité, les répercussions sur le droit à participation des travailleurs pourraient être considérables !

Cela souligne l’importance de suivre de près l’évolution de cette affaire et de comprendre les implications juridiques pour les employés et les entreprises concernées.

TANDEM EXPERTISE a déjà été confronté à cet obstacle juridique. Nous serons par conséquent attentifs à cette QPC concernant les possibles recours concernant le calcul de la participation qui restent aujourd’hui sans suite, du fait de l’attestation du commissaire aux comptes qui fait force de loi.

> en pièce jointe la saisine qui contextualise la situation et la demande de QPC : 20231077_saisineCCass – Participation QPC

Actualités & analyses > La Cour de cassation bouleverse le régime des droits à congés payés

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Il est désormais possible d’acquérir des congés payés pendant un arrêt maladie.

Mettant en conformité le droit français au droit européen, la Cour de cassation a jugé le 13/09/2023 que les salariés acquièrent des congés pendant leur arrêt de travail, quelle que soit leur durée et que la prescription de ce droit ne court que lorsque le salarié a effectivement pu en bénéficier.

Jusqu’à présent, en vertu de la loi, il n’était pas possible d’acquérir des jours de congés payés durant un arrêt de travail. Cette disposition du Code du travail a été jugée contraire au droit de l’Union européenne par la Cour de cassation.

La Cour considère désormais que les arrêts maladie constituent des périodes de travail effectif déterminant la durée du congé au même titre que les congés maternité ou les congés payés par exemple.

Ainsi, le salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel est en droit d’acquérir des congés payés comme s’il travaillait.

De plus, la Cour se conforme aussi au droit de l’UE dans 2 autres arrêts et pose :

• qu’en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le salarié doit continuer d’acquérir des congés pendant l’intégralité de son arrêt de travail. Le calcul des droits à congé payé ne sera donc plus limité à la première année de l’arrêt de travail ;
• que la prescription du droit à congé payé ne débute que si l’employeur a mis son salarié en mesure d’exercer ce droit.

Deux positions vont probablement être adoptées par les entreprises concernant ses nouveautés :

1. Certaines vont choisir une orientation active avec notamment, un travail d’audit avant le paramétrage des outils de paie et l’ouverture d’un dialogue avec les représentants du personnel ;
2. Tandis que certaines vont opter pour un statut plus passif qui consistera à attendre que les salariés se manifestent.

 

L’État français avait l’obligation de transposer la directive européenne d’aménagement du temps de travail dans le droit français depuis de nombreuses années. La Cour de cassation l’a rappelé à plusieurs reprises dans ses rapports. Dans ce cadre, il est tout à fait imaginable que des entreprises contraintes à d’importantes régularisations assignent l’État français en responsabilité. Cette dernière peut en effet être engagée lorsque la non-transposition d’une directive a causé un préjudice.

cf. l’article du 20/09/23, paru sur le site Service-Public.fr

Actualités & analyses > Bonus – Malus sur la contribution chômage

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Actualités & analyses > L’amende de McDonald démontre l’intérêt pour les CSE de se faire assister par un cabinet d’expertise comptable

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Actualités & analyses > Il est encore temps de se rencontrer au salon Eluceo Paris !

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Actualités & analyses > Condamnation pénale pour une société absorbante ayant commis des faits antérieurs à la fusion par la société absorbée

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La Cour de cassation retient désormais qu’en cas de fusion-absorption, la société absorbante peut être condamnée pénalement à une peine d’amende ou de confiscation pour une infraction commise par la société absorbée avant l’opération.

Les limites du transfert de responsabilité pénale de la société absorbée à la société absorbante

Ce transfert de responsabilité pénale ne s’applique qu’aux fusions-absorptions entrant dans le champ de la directive européenne relative à la fusion des sociétés anonymes (directive 78/855/CEE du Conseil du 9 octobre 1978, codifiée en dernier lieu par la directive (UE) 2017/1132 du Parlement européen et du Conseil du 14 juin 2017).

A ce titre, il convient cependant de préciser que la directive relative aux fusions des sociétés anonymes est également applicable aux SAS (article L 227-1 al.2 du Code de commerce).

En outre, seules les peines d’amende et de confiscation sont susceptibles d’être prononcées à l’encontre de la société absorbante. Cette limitation s’impose en raison du fondement du transfert de responsabilité pénale, qui découle de la transmission universelle du patrimoine de la société absorbée à la société absorbante.

Un revirement de jurisprudence

La Cour de cassation opère, par cet arrêt du 25 novembre 2020, un revirement de jurisprudence mais en considérant dorénavant la spécificité des personnes morales.

Jusqu’à cet arrêt du 25 novembre 2020, la Cour de cassation retenait que nul n’est responsable pénalement que de son propre fait et que le décès du prévenu entraîne l’extinction de toute poursuite pénale en assimilant juridiquement la dissolution de la société absorbée au décès d’une personne physique.

Prenant appui sur une décision récente de la Cour Européenne des Droits de l’Homme, elle abandonne ainsi une conception qui assimilait la dissolution d’une personne morale au décès d’une personne physique pour privilégier la spécificité des personnes morales, dont l’activité économique se poursuit au sein de la société qui les a absorbées.

Cette interprétation renouvelée des textes internes, permise par le droit issu de la CEDH et induite par le droit de l’Union Européenne, permet d’éviter que la fusion-absorption ne fasse obstacle à la responsabilité pénale des sociétés.

Cependant, ce revirement de jurisprudence ne s’appliquera qu’aux opérations de fusion conclues après le 25 novembre 2020, date de l’arrêt, afin de ne pas porter atteinte au principe de prévisibilité juridique.

Par ailleurs, la Cour de cassation juge également pour la première fois que la responsabilité pénale pleine et entière de la société absorbante peut être engagée si l’opération de fusion-absorption a eu pour objectif de faire échapper la société absorbée à sa responsabilité pénale. En effet, dans ce cas, l’opération de fusion constitue une fraude à la loi. S’agissant d’un principe qui n’était pas imprévisible, il reçoit une application immédiate et s’applique en conséquence à toutes les fusions, quelle que soit leur date.

Source : Cour de cassation chambre criminelle n°18-86.955

Actualités & analyses > Confinement saison2 : télétravail et activité partielle

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Dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire et du reconfinement, deux décrets précisent les mesures générales pour faire face à la covid-19 :

• le télétravail redevient la règle
• la modulation du taux de l’allocation dans le cadre de l’activité partielle, versée aux versée aux entreprises a été reportée au 1^er janvier 2021
• la liste des 11 critères de santé donnant accès au dispositif d’activité partielle pour personnes vulnérables a été mise à jour le 15/10/20

Nous vous transmettons cette note pour mettre en lumière les principaux enjeux et points de vigilance pour les représentants du personnel :

> en téléchargement direct, après avoir cliqué sur le lien suivant

Deuxième vague – Mesures sociales – 2020 11 – V2

Toute l’équipe de Tandem Expertise et Tandem Conseil & Formation reste mobilisée à vos côtés pour vous conseiller et vous aider à exercer au mieux vos mandats d’élus pendant cette crise sanitaire.

Votre santé et celle de vos proches restent une priorité avant tout !

Actualités & analyses > Eluceo Lille au 7 et 8 octobre 2020

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Nous sommes à EluCEo à Lille les 7 et 8 octobre 2020 :

Eluceo est un concept de salon idéal pour vous permettre de rencontrer les sociétés aux services des élus des CSE à travers les différentes offres proposées : Billetterie, spectacles, colis gastronomiques, services aux salariés, formation des élus, expertise comptable, voyages, loisirs, chèques cadeaux…

Le Cabinet Tandem Expertise est spécialisé dans les interventions légales (analyse des comptes financiers, politique sociale, orientations stratégiques, et réorganisation) ainsi que l’assistance à la tenue de vos comptes (ASC et budget de fonctionnement).

Venez nous rencontrer dans notre loge au Salon des CSE régional 2ème édition au Stade Pierre-Mauroy.

Pour visiter Eluceo Lille – téléchargez vos badges

Nous intervenons également pour une conférence sur le rôle du CSE dans les dispositifs de réorganisation, mercredi 7 octobre 2020 de 14h30 à 15h30 :

Nous vous y attendons !

Actualités & analyses > Jurisprudence marquante du deuxième trimestre 2020

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Représentation équilibrée femmes-hommes sur les listes de candidats

Il résulte de l’article L 2314-32 du Code du travail que la constatation par le juge, après l’élection, du non-respect par une liste de candidats des prescriptions relatives à la représentation équilibrée femmes-hommes sur les listes de candidats prévues à la première phrase de l’article L 2314-30, alinéa 1er  entraîne la seule sanction de l’annulation de l’élection d’un nombre d’élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats au regard de la part de femmes et d’hommes que celle-ci devait respecter. Un tribunal d’instance ne saurait alors prononcer l’annulation des élections des membres du CSE en retenant que, par exception, l’annulation globale de l’élection de la représentation du personnel du CSE peut être prononcée lorsque les irrégularités commises dans l’organisation et le déroulement du scrutin ont exercé une influence sur le résultat des élections ou si elles ont été déterminantes de la qualité représentative des organisations syndicales dans l’entreprise, ou du droit pour un candidat d’être désigné délégué syndical (Cass. soc. 27 mai 2020 n° 19-15974 F-D).

Pour chaque collège électoral, les listes de candidats qui comportent plusieurs candidats doivent être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes. Cette règle de l’alternance n’impose pas que le premier candidat de la liste soit du sexe majoritaire, hors le cas visé à l’article L 2324-30, alinéa 6 du Code du travail où l’application des règles légales conduit à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre sexe (Cass. soc. 27 mai 2020 n° 19-60.147 F-D).

Si, après avoir constaté qu’eu égard à la proportion des hommes et des femmes dans le collège considéré et au nombre de sièges à pourvoir, la liste du syndicat CFDT aurait dû comprendre deux femmes et quatre hommes dans le cas où elle aurait été complète, le tribunal a exactement retenu qu’une liste comprenant l’unique candidature d’un homme n’était pas conforme aux exigences de l’article L 2314-30 du Code du travail, en revanche, en décidant d’annuler la liste présentée par le syndicat CFDT, alors qu’il statuait après les élections, le tribunal a violé le texte précité (Cass. soc. 27-5-2020 n° 19-14.225 F-D).

Juridiction compétente

Confier à l’ordre juridictionnel judiciaire la contestation de la décision du Direccte fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts, dès lors que le contentieux des élections professionnelles organisées sur le fondement de cette décision relève de l’ordre juridictionnel judiciaire, principalement intéressé, ne méconnaît pas le principe constitutionnel de dualité des juridictions (Cass. soc. QPC 24 juin 2020 n° 20-40001 FS-PB).

Obligation de transparence financière des syndicats

En imposant aux syndicats une obligation de transparence financière, le législateur a entendu permettre aux salariés de s’assurer de l’indépendance, notamment financière, des organisations susceptibles de porter leurs intérêts. Il résulte de la jurisprudence constante de la Cour de cassation qu’un syndicat non représentatif peut rapporter la preuve de sa transparence financière soit par la production des documents comptables requis en application des dispositions légales, soit par la production de tout autre document équivalent. Dès lors, en imposant à l’ensemble des syndicats, y compris non représentatifs, de satisfaire à l’exigence de transparence financière, l’article L 2142-1 du Code du travail tel qu’interprété par la Cour de cassation ne méconnaît ni la liberté syndicale ni le principe de participation des travailleurs (Cass. soc. QPC 24 juin 2020 n° 20-10544 FS-PB).

Actualités & analyses > Tandem Expertise et Formations aux salons ELUCEO

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ci-après les dates de nos participations aux prochains salons Elucéo 2020 :

Elucéo Paris (Stade de France) : 15 et 16 septembre 2020

http://badge-paris.eluceo.fr/frontend/login

Elucéo Lyon (Stade Gerland) : 23 et 24 septembre 2020

http://badge-lyon.eluceo.fr/frontend/login

Elucéo Lille (Stade Pierre Mauroy) : 7 et 8 octobre 2020

http://badge-lille.eluceo.fr/frontend/login

 

 

Actualités & analyses > Politique sociale et rôle des expertises

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Expert-comptable du CSE et expert agréé SSCT analysent les conditions de travail

Article téléchargeable en .pdf, en cliquant là : Expertises SSCT fev-20

En regroupant les instances de représentation du personnel, les Ordonnances 2018 ont accentué l’importance de la consultation sur la politique sociale avec l’élargissement des compétences en matière de santé, sécurité et conditions de travail :

• Sauf accord dérogatoire, la consultation sur la politique sociale est annuelle et obligatoire et sur vote des membres du CSE, un expert CSE peut intervenir pour aider les élus à rendre un avis circonstancié sur l’ensemble de ces sujets (intervention de l’expert-comptable est prise en charge intégralement par l’entreprise)
• En cas de projet important (réorganisation, déménagement, nouvelle répartition d’activité…), de risques graves, l’introduction de nouvelles technologies et pour l’accompagnement des organisations syndicales en vue de la négociation de l’accord égalité professionnelle, il est également possible pour de se faire accompagner par un expert agréés SSCT.

Ainsi, l’expert-comptable du CSE, lors de la consultation sur la politique sociale pourrait être en capacité de prendre le relais de l’expert agréé SSCT, en prolongeant le suivi de ces plans d’actions et d’en mesurer les premiers effets.

Inversement, l’intervention de l’expert-comptable lors de la consultation sur la politique sociale peut mettre en exergue la nécessité pour la direction d’engager une consultation en bonne et due forme sur un projet estimé important dans l’entreprise ou identifier une situation de risque grave (RPS, harcèlement…).

Et cette imbrication sera d’autant plus envisageable et pertinente qu’un même expert pourra intervenir sur ces deux domaines.

 

Actualités & analyses > Décryptages suite à la crise du COVID_19

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Suite à la crise sanitaire du Covid-19, divers droits des salariés ont été aménagés par voie d’Ordonnances ou de décrets.

Voici, ci-après, nos décryptages, pour mettre en lumière les principaux enjeux et points de vigilance pour les représentants du personnel :

 

• Les dérogations au Code du travail (heures de travail et plage horaire, CP et repos)

 

à télécharger : dérogations au code du travail

 

 

 

 

• L’activité partielle :

 

à télécharger : activité partielle

 

 

 

 

 

Nous avons également rédigé une note sur le rôle du CSE au cours de cette période difficile :

• Quid du rôle du CSE ?

 

à télécharger : role du CSE dans le contexte du COVID19

 

 

 

 

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Actualités & analyses > Coup de froid sur le marché de l’expertise auprès des IRP

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Les ordonnances Macron portent un rude coup à l’activité des consultants qui assistent les représentants du personnel. Pour l’instant, les difficultés sont surtout conjoncturelles, liées à la mise en place des CSE. Mais d’autres facteurs, structurels, vont jouer négativement, tels la réduction du nombre d’instance et le cofinancement des études.

extrait des interventions de Julien Sportès, président de Tandem Expertise :

1- Sur certaines missions, le principe du cofinancement par le CSE paraît contestable :

« Sur l’ancien périmètre CE, on a introduit le principe du cofinancement sur des missions telles que le droit d’alerte, les opérations de concentration ou l’accompagnement à la négociation dans le cadre d’un PSE, relève Julien Sportès, président de Tandem Expertise. Ce qui est extrêmement contestable. En quoi les élus auraient-ils une quelconque responsabilité sur ces sujets-là ? »

2- Autre axe de développement, repenser le contenu des missions :

« Il faut en finir avec les expertises hautement stratégiques, dont les élus ne savent que faire. Le fond du métier, c’est d’offrir du conseil pratique, opérationnel, qui servent à améliorer les conditions de travail des salariés », analyse Julien Sportès, de Tandem Expertise. Parmi les sujets prometteur, les inégalités de salaire, la participation ou l’amélioration des conditions de travail.

 

> ci-après le lien de l’article en libre service :

https://www.actuel-ce.fr/content/coup-de-froid-sur-le-marche-de-lexpertise-aupres-des-irp

 

Actualités & analyses > Représentants de proximité dans les CSE

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notre vidéo pour tout savoir sur la mise en place des représentants de proximité dans les CSE :

Actualités & analyses > Tandem Expertise vous invite à EluCEo, les 1er et 2 Oct.-19 au stade de France

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Invitation à EluCEo, les 1er et 2 Oct.-19 au stade de France, pour :

• des CONSULTATIONS gratuites pendant les 2 jours du salon (LOGE N°9) ; 
• une CONFÉRENCE : « Du budget du CE au budget du CSE: points de vigilance sur l’évolution des charges à prendre en compte » (Salle 1 – Mercredi 2 Oct.-19 11h30 – 12h30) ; 
• une DÉDICACE : « CSE : COMPRENDRE LES COMPTES DE L’ENTREPRISE ET LEURS ENJEUX » par Olivier Sévéon qui dédicacera son livre à la « Librairie du mouvement social », à l’entrée du salon ;
• un TIRAGE AU SORT : Tentez de remporter un coffret WONDERBOX : « 3 jours de rêve dans un lieu pittoresque »

Actualités & analyses > Inaptitude : l’employeur est tenu de proposer des postes en CDD

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Inaptitude : l’employeur est tenu de proposer des postes en CDD dans le cadre de son obligation de reclassement

 

L’obligation de reclassement d’un salarié inapte, à la charge de l’employeur, oblige ce dernier à proposer au salarié des postes de reclassement pourvus par contrat à durée déterminée, même dans le cas où ce salarié est titulaire d’un contrat à durée indéterminée.

Jugement de la cour de cassation (Cass. soc., 4 sept. 2019, n° 18-18.169 en pièce jointe) :

Une salariée éducatrice spécialisée en contrat à durée indéterminée a été déclarée inapte à son poste actuel, après une visite avec le médecin du travail
La Cour de cassation considère que l’employeur qui n’a pas proposé un CDD à a manqué à son obligation de reclassement, alors que des éducateurs spécialisés ont été recrutés en CDD, par la suite, sur des postes compatibles avec l’état de santé et les qualifications de la salariée, postes qui ne lui ont pas été proposés

La cour de cassation juge en effet que l’employeur aurait dû proposer à la salariée les postes disponibles, compatibles avec son état de santé et avec ses qualifications, peu important que ces postes ne soient disponibles que pour une durée limitée, correspondant à des emplois pourvus par des contrats à durée déterminée.

Ainsi, le licenciement pour inaptitude intervenu en raison de l’absence de possibilité de reclassement de la salariée est sans cause réelle et sérieuse.

pièce jointe :

Cour_de_cassation_civile_Chambre_sociale_4_septembre_2019_18-18.169_Inédit

Actualités & analyses > le passage du CE au CSE

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Actualités & analyses > Barème d’indemnités : l’avis de la Cour de cassation

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La Cour de cassation s’est prononcée le 17 juillet 2019 sur deux demandes d’avis formulées par des conseils de prud’hommes, relatives à la compatibilité avec des normes européennes et internationales des dispositions de l’article L 1235-3 du Code du travail mettant en place un barème d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour estime que les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée affirmant « le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate » laissent une trop importante marge d’appréciation aux Etats pour permettre à des particuliers de s’en prévaloir dans le cadre d’un litige devant les juridictions judiciaires nationales.

La Cour a par ailleurs estimé que l’article 10 de la Convention n° 158 sur le licenciement de l’OIT, est, quant à lui, d’application directe en droit interne. Néanmoins, examinant la compatibilité de l’article L 1235-3 du Code du travail avec l’article 10 de la Convention précitée, elle a retenu que le terme “adéquat” devait être compris comme réservant aux États une marge d’appréciation.

Elle affirme ainsi que les dispositions de l’article L 1235-3 du Code du travail, qui fixent un barème applicable à la détermination par le juge du montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et prévoient notamment, pour un salarié ayant une année complète d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal d’un mois de salaire brut et un montant maximal de deux mois de salaire brut, sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT, l’Etat n’ayant alors, pour la Cour de cassation, fait qu’user de sa marge d’appréciation.

La Cour de cassation affirmant que cette procédure de demande d’avis « a pour objectif d’assurer, dans un souci de sécurité juridique, une unification rapide des réponses apportées à des questions juridiques nouvelles, au nombre desquelles figure l’analyse de la compatibilité de notre droit interne aux normes supranationales » peut néanmoins ne pas convaincre les conseillers prud’homaux. En effet, nombreux étant ceux estimant que l’application de ce barème ne permet pas de « rendre justice » et qu’une ancienneté faible ne doit pas exclure « la nécessité d’indemniser le salarié en fonction notamment d’une situation personnelle […] d’une situation professionnelle rendant la recherche d’emploi plus difficile […] et d’un préjudice professionnel réel, plus lourd que l’ancienneté« .

Voir notre article Résistance face au barème d’indemnités

Actualités & analyses > Quelles qualités de la BDES ? (enquête)

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Le Cercle Maurice Cohen a mené avec succès une grande enquête nationale sur la mise en place des Bases de Données Economiques et Sociales (BDES) dans les entreprises

C’est devant un public nombreux que les résultats ont été présentés, lors du salon Eluceo de Paris du 12/03/19.

Ont répondu 811 élus de CE et de CSE, représentant plus de 2 millions de salariés :

• 85 % des élus répondent ne pas disposer aujourd’hui d’une information plus complète et de meilleure qualité

• Seuls 11,5% des élus estiment disposer d’un meilleur accès à l’information

• 14% des élus interrogés précisent qu’il est nécessaire de se rendre dans les bureaux de la direction pour avoir accès à la BDES

 

 

 

 

 

 

 

 

 

La suite de cette enquête est disponible en cliquant sur le lien qui suit :

> Présentation-CMC-BDES-Eluceo-12-mars-19

cf. le blog du cercle Maurice Cohen :

Grande enquête nationale sur la mise en place de la BDES dans les entreprises françaises

Actualités & analyses > Optimisation fiscale

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#social #fiscalité #impotSociété

Le billet de Guillaume Sulmont pour Tandem Expertise dans le magazine SocialCE n° 99 Mars-Avril.19, à propos de l’éventuel manque à gagner sur la participation des salariés en cas d’optimisation fiscale est à lire en PJ :

#social #fiscalité #impotSociété Le billet de @GSulmont pour @TandemExperts dans le magazine SocialCE n° 99 Mars-Avril.19, à propos de l'éventuel manque à gagner sur la participation des salariés en cas d'optimisation fiscale est à lire en PJ : pic.twitter.com/8Gow8qa8Co

— Tandem Expertise (@TandemExperts) April 29, 2019

Actualités & analyses > Index de l’égalité Femmes-Hommes

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#social #égalitéSalariale

Tribune d’Aude Reygades & Julien Sportès pour Tandem Expertise, à propos de l’index de l’égalité Femmes-Hommes dans le magazine SocialCE n°98 de janv-fév.19 est à lire en cliquant sur le lien suivant :

#social #égalitéSalariale Tribune d'Aude Reygades & Julien Sportès pour @TandemExperts, à propos de l'index de l'égalité Femmes-Hommes dans le magazine SocialCE n°98 de janv-fév.19 est à lire en PJ : pic.twitter.com/ulqyzsnIVu

— Tandem Expertise (@TandemExperts) April 29, 2019

Actualités & analyses > INVITATION à notre matinale CSE

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CSE, de la mise en place à la mise en pratique : retours d’expériences

Thèmes :

• Les points de vigilance pour la négociation des accords
• Les premiers accords du CSE et les premiers effets ressentis
• L’ajustement des accords après leur mise en place : les aménagements envisageables

Quand ? Mardi 16 Avril 2019
9h30 à 12h30 (café d’accueil à partir de 9h)

 

La matinale a lieu dans nos locaux

Actualités & analyses > SALON ELUCEO LILLE 24-25/04/19

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Venez assister à notre conférence du 25 avril sur le thème des Budgets du CSE et les changements intervenus suite aux Ordonnances Macron ! (salle 1 – 10h30 11h30). Vous pourrez ensuite échanger avec nos experts sur cette actualité sur notre stand.

• L’organisation du passage des budgets du CE au CSE
• Rappel des travaux comptables menés pour la dévolution
• Comment répartir la trésorerie, le patrimoine, les dettes et créances entre les CSE ?
• Les dévolutions de plusieurs CE à un même CSE
• La possibilité aux élus du CSE de réaffecter le montant des réserves AEP et profit des réserves ASC (et inversement)
• La nouvelle assiette de calcul des subventions du CSE
• Le passage du CE au CSE et la possible remise en cause des avantages sociaux conclus avec le CE
• les dépenses à la charge des CSE seront nécessairement plus importantes que celles recensées avec le CE

 

Venez participer à la conférence pour saisir ces nouveaux enjeux et élaborer des stratégies pour préserver les prérogatives des élus !

https://lille.eluceo.fr/

Actualités & analyses > Invitation à notre matinale SSCT 09/04/19

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Santé, Sécurité et Conditions de Travail : enjeux et points de vigilance pour les IRP

Thèmes :

• Quelles sont les nouvelles dispositions en matière de santé, sécurité et conditions de travail  ?
• Quelles sont les modalités de mise en place de la commission SSCT  ?
• Quel est le rôle des experts  ?
• Conseils pratiques pour la prise en compte des problématiques SSCT

 

Quand ? Mardi 09 Avril 2019
9h30 à 12h30 (café d’accueil à partir de 9h)

 

La matinale a lieu dans nos locaux

Actualités & analyses > Comment organiser la CSSCT

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Ci-joint notre vidéo qui propose un éclairage sur la mise en place d’une commission SSCT au sein du nouveau CSE ;

elle est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés, et possible dans un accord dans les entreprises de moins de 300

Bonne lecture

 

Actualités & analyses > Comment négocier un accord de rupture conventionnelle collective ?

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Comment négocier un accord de rupture conventionnelle collective ?

La rupture conventionnelle collective, qui constitue un des aspects les plus importants des ordonnances réformant le droit du travail signées le 22 septembre 2017 par le président Macron, est entrée en vigueur le 23 décembre 2017. Cette rupture conventionnelle collective,  ou  « rupture d’un commun accord dans le cadre d’accords collectifs » est régie par des règles distinctes de la rupture conventionnelle d’un CDI individuel, mais très  ressemblantes.

 

Notre vidéo met en lumière l’essentiel à retenir pour bien négocier un accord de rupture conventionnelle collective  : la pertinence des mesures dépend entièrement des partenaires sociaux : prenez le temps pour négocier les dispositions les plus protectrices pour les salariés qui quitteront l’entreprise, comme pour ceux qui continueront à y travailler.

 

Actualités & analyses > Élections professionnelles et parité

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Lorsque plusieurs sièges sont à pourvoir dans le cadre d’élections professionnelles, les listes doivent présenter plusieurs candidats et respecter une proportion de femmes et d’hommes conforme à la composition du collège électoral (dont au moins une femme et un homme).

 

Dans cette affaire, le litige porte concerne sur le collège « employés » dans le cadre de l’élection de membres d’une DUP. Ce collège est composé à 77 % de femmes et à 23 % d’hommes. Deux sièges de titulaires et deux sièges de suppléants sont à pourvoir.

Les syndicats sont invités à déposer des listes constituées exclusivement de femmes, par application de la règle d’arrondi prévue par la loi Rebsamen (2 × 77 % = 1.54 soit 2 sièges pour les femmes et 2 × 23 % = 0.46 soit 0 sièges pour les hommes).

Déclarant rencontrer des difficultés dans la recherche de candidats, le syndicat FO ne présente qu’un candidat pour l’élection des titulaires en soutenant que la représentation proportionnelle ne s’applique qu’aux listes comportant plusieurs candidats.

A tort selon la Cour de cassation qui retient que « deux postes étant à pourvoir, l’organisation syndicale était tenue de présenter une liste conforme à l’article L. 2314-24-1 du Code du travail […], c’est-à-dire comportant nécessairement une femme et un homme, ce dernier au titre du sexe sous-représenté dans le collège considéré ».

Ainsi, la Cour de cassation exclu la possibilité de ne présenter qu’une candidature unique sur une liste lorsque plusieurs sièges sont à pourvoir, au motif que cette pratique permettrait à son sens de contourner les dispositions légales en matière de parité.

Cet arrêt semble caractériser un revirement au regard de la décision du conseil constitutionnelle du 19 janvier 2018 (décision n° 2017-686 QPC)

Le Conseil constitutionnel retenait, au sujet du dispositif antérieur, qu’« il était loisible au législateur de prévoir un mécanisme de représentation proportionnelle des femmes et des hommes au sein du comité d’entreprise et de l’assortir d’une règle d’arrondi pour sa mise en œuvre », mais que toutefois « l’application de la règle d’arrondi ne saurait, sans porter une atteinte manifestement disproportionnée au droit d’éligibilité aux institutions représentatives du personnel résultant du principe de participation, faire obstacle à ce que les listes de candidats puissent comporter un candidat du sexe sous-représenté dans le collège électoral ».

Il peut alors sembler regrettable qu’avec cette jurisprudence la Cour de cassation n’ait pas tenu compte des alertes répétées des acteurs de terrain concernant le droit d’éligibilité des travailleurs.

Source : Cass. soc., 9 mai 2018, pourvoi n° 17-14088

Actualités & analyses > Salariés détachés et épargne salariale

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Les salariés détachés ou expatriés doivent continuer de bénéficier des dispositifs d’épargne salariale mis en place au sein de l’entreprise française.

 

Dans cette affaire, les accords de participation et d’intéressement d’une entreprise française excluaient expressément de leur champ d’application les salariés exécutant leur activité professionnelle à l’étranger et dont la rémunération était directement versée par l’entité d’accueil. Ces salariés demandaient le paiement de sommes au titre de ces deux dispositifs.

Pour la Cour de cassation, tous les salariés de l’entreprise où a été conclu un accord d’intéressement ou un accord de participation doivent avoir la possibilité de bénéficier de la répartition des résultats de l’entreprise, sans que puisse leur être opposé le fait qu’ils n’exécutent pas leur activité en France ou qu’ils n’y sont pas rémunérés.

La Cour de cassation précise que les salariés en cause n’avaient pas cessé d’appartenir à l’effectif de cette société durant leur période de détachement dans la succursale étrangère.

 

Source : Cass. soc. 6 juin 2018 n° 17-14372