Actualités & analyses > Comment organiser la CSSCT
Ci-joint notre vidéo qui propose un éclairage sur la mise en place d’une commission SSCT au sein du nouveau CSE ;
elle est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés, et possible dans un accord dans les entreprises de moins de 300
Bonne lecture
Actualités & analyses > Le collectif salarié : Technique de gestion, utopie & engagement de soi
Plutôt que de s’interroger sur « la fin du travail », n’est-il pas préférable de questionner les transformations du salariat, les changements dans les relations sociales, la dialectique des conflits dans les relations de travail ?
Pour ceci la notion de « participation », est un objet d’étude de choix, dont les premiers usages remontent à près de deux siècles : des expérimentations ont été faites au fil du temps pour élargir l’idée de la « participation » à la gestion et à l’organisation de l’entreprise, à travers des instances de représentation, des modalités d’organisation du travail par équipes autonomes ou bien encore, des groupes d’expression directe.
Ces différents usages se combinent idéalement pour transformer le salarié en « citoyen » de l’entreprise. L’examen des discours et des usages montre que la participation est soit vantée, recherchée ou requise, soit inversement combattue, bannie, interdite.
La « participation en actes » dépend étroitement de ses conditions, donc de la situation de travail et des relations qu’elle permet de développer.
Une thèse à parcourir ou lire à l’adresse suivante : https://hal-amu.archives-ouvertes.fr/tel-01295467/document
ou à télécharger là :
« Travail, guerre et relations sociales » de Dominique Efros La participation salariée à une entreprise : Technique de gestion, utopie et engagement de soi.
Sociologie. Université de Paris-X, Nanterre, 2002
CEPERC – Centre d’EPistémologie et d’ERgologie Comparatives – UMR 7304
bonne lecture !
Actualités & analyses > Comment négocier un accord de rupture conventionnelle collective ?
Comment négocier un accord de rupture conventionnelle collective ?
La rupture conventionnelle collective, qui constitue un des aspects les plus importants des ordonnances réformant le droit du travail signées le 22 septembre 2017 par le président Macron, est entrée en vigueur le 23 décembre 2017. Cette rupture conventionnelle collective, ou « rupture d’un commun accord dans le cadre d’accords collectifs » est régie par des règles distinctes de la rupture conventionnelle d’un CDI individuel, mais très ressemblantes.
Notre vidéo met en lumière l’essentiel à retenir pour bien négocier un accord de rupture conventionnelle collective : la pertinence des mesures dépend entièrement des partenaires sociaux : prenez le temps pour négocier les dispositions les plus protectrices pour les salariés qui quitteront l’entreprise, comme pour ceux qui continueront à y travailler.
Actualités & analyses > CSE : un guide vient de paraître
Ouvrage à jour des ordonnances Macron
Ce guide de bonnes pratiques pour les CSE & CHSCT vient d’être rédigé par Olivier Sévéon, formateur pour TANDEM EXPERTISE. Il est le 1er ouvrage sur le marché qui propose d’analyser la nature des changements introduits par les ordonnances MACRON du 22 sept-2017.
En effet, le comité social et économique (CSE) suscite de nombreuses interrogations quant à sa mise en place. Et, pour bien mesurer la nature des changements introduits par les ordonnances, il n’y a pas de meilleur moyen que de comparer le mode de fonctionnement du CSE à ce qui existait auparavant.
L’ouvrage met également à disposition des représentants du personnel et des délégués syndicaux, des outils pour négocier au mieux la mise en place des CSE et obtenir des représentants de proximité.
Ce guide des bonnes pratiques apporte, ainsi, des arguments juridiques et pratiques, susceptibles de faciliter leur tâche.
Il s’agit, selon nous, d’un ouvrage important pour relever tous les défis auxquels les élus sont aujourd’hui confrontés (santé professionnelle, de sécurité et de conditions de travail).
Extrait livre CSE Olivier Sévéon
A propos de l’auteur :
Olivier SÉVÉON est diplômé de HEC. Lors de la mise en place des lois Auroux, en 1983, il devient expert des comités d’entreprise et met à leur service ses compétences en diagnostic commercial, économique et financier, en particulier à l’occasion de projets de licenciements. Il se spécialise en 2011 dans la formation à destination des CHSCT et des IRP, et notamment au service des formations proposées par TANDEM EXPERTISE. Au cours de son activité professionnelle, il a travaillé avec les élus d’environ un millier d’instances représentatives du personnel et a pu mesurer combien nombre d’entre eux ont su développer des pratiques efficaces et pleinement s’approprier les prérogatives qui sont les leurs.
Actualités & analyses > Banque : Quelles (r)évolutions ?
La forte évolutivité du secteur bancaire et financier a de multiples conséquences sur l’activité, l’organisation et l’emploi.
> Tandem Expertise aide les IRP et les OS à accomplir leurs missions.
I- Un secteur bancaire et financier en pleine mutation
A- Les dynamiques sectorielles et le changement d’activité
Le secteur bancaire et financier se caractérise par la grande diversité de ses modèles d’affaires (banque de réseau, banque d’affaires, institutions financières, assurances, mutuelles…). Trois évolutions exogènes d’ampleur impactent les activités bancaires et financières : les facteurs règlementaires, économiques et financiers et la digitalisation.
1- Le développement des mécanismes de titrisation et les contraintes drastiques de détention de fonds propres obligent les banques à recourir aux marchés plutôt que de porter le risque dans leurs comptes.
Ce mouvement s’est accompagné d’une diversification des intervenants des marchés financiers et d’une sophistication croissante des supports d’investissements. Les scandales financiers (Enron, Parmalat…) et l’instabilité des marchés financiers, qui se manifeste par l’alternance entre des périodes de bulles spéculatives et de krachs (internet, subprimes, bitcoin…), ont rendu prégnants les objectifs de sécurisation des marchés financiers, de maîtrise des risques et de protection de l’ordre public économique. Impulsée par les pouvoirs publics ou à l’initiative des autorités européennes, l’œuvre de régulation de l’activité économique et financière a été continue et intense. Le secteur bancaire et financier tente de s’adapter au mille-feuilles règlementaire (MIF I et II, CRD IV, EMIR, CSDR, DSP, Solvency I et II, LAB-FT, LSF, LME, LRBF, loi Hamon…) exigé par les pouvoirs publics et leurs autorités de tutelle (ACPR, AMF…) par le renforcement de leur service conformité et le recours à des prestations d’audit ou de conseil.
2-Selon leur activité, les banques et les institutions financières font face à des pressions sur leurs revenus et une évolution de leur structure de coûts
En premier lieu, le niveau bas des taux d’intérêts, les difficultés à facturer des commissions sur des services autrefois gratuits ainsi que le dynamisme de la concurrence obèrent les revenus à court et à moyen terme (mesurés par divers agrégats selon le statut de l’entreprise Produit Net Bancaire, Chiffre d’affaires, Revenus…)
La structure de coûts des banques et des autres institutions financières évoluent en ordre dispersé selon le modèle d’activité. Notons toutefois certaines constantes.
A l’instar d’entreprises d’autres secteurs, les établissements bancaires et les institutions financières sont de plus en plus dépendantes à leur groupe d’appartenance. Ce dernier se rémunère généralement via les services fournis à leurs filiales (prix de cession interne ou prix de transfert) ou en qualité d’actionnaires sous formes de dividendes. Cette tendance emporte généralement 3 conséquences :
- les entreprises externalisent leur capacité d’investissements et ne sont que « locataires » de services. Alors que l’entreprise a besoin d’investir pour se développer sur le long terme, il est noté une chasse aux coûts sans discernement.
- la flexibilisation des ressources humaines et des moyens matériels conduit à une perte d’expérience non mesurée et à une précarisation des conditions d’exploitation de l’entreprise sans effet concluant sur les coûts à long terme.
- la tentation est grande pour les groupes de piloter le résultat de leur filiale et de ne pas rétribuer les salariés à la hauteur de leur performance réelle et de leur mérite via les mécanismes d’augmentation et de rémunération collectives (NAO, intéressement, participation). Le partage de la valeur au sein des firmes est plus que jamais un sujet d’actualité.
=> En somme, la perte d’autonomie et de substance des entreprises du secteur bancaire et financier sont des menaces majeures pour leurs salariés.
3-Contrairement à la règlementation, la digitalisation a des effets ambivalents
D’une part, elle remet en cause progressivement les modèles d’affaires traditionnels des banques et des autres institutions financières et elle fait émerger la nouvelle concurrence de fintechs. L’intelligence artificielle et le big data induisent une «ubérisation» graduelle du secteur bancaire et financier. Des technologies dites disruptives telles que le blockchain menacent quant à elles le rôle d’intermédiaire réglementé et sécuritaire des banques et des autres institutions financières. D’autre part, le recours aux technologies innovantes de l’information et de la communication peut notamment améliorer le service client à distance. Des risques sur l’organisation, l’accompagnement des salariés en poste mais aussi la qualité de service et la perte de la relation client se posent.
B- Les conséquences sur l’organisation et l’emploi
Selon le modèle d’activité, l’impact sur l’organisation et l’emploi peut différer. Nous notons des traits saillants :
Depuis la crise financière de 2009, les destructions d’emploi ont surtout concerné les activités de réseau et les fonctions dites support. Les salariés font face à une réorganisation permanente et à ce que l’on peut qualifier de « PSE rampant ». Entre 2011 et 2016, 1 200 agences ont été fermées et 10 000 emplois sur 380 000 ont été détruits en France.
=> Si l’emploi bancaire s’est légèrement replié sur la période 2014-2016, près de 8.000 suppressions d’emplois sont attendus d’ici 2020 sous l’effet de l’implémentation de nouvelles technologies digitales (développement du E-banking et M-banking, recours à l’intelligence artificielle pour suppléer les conseillers en agence…).
II- Les enjeux RH du secteur bancaire et financier
Les enjeux RH sont liés aux recensements des compétences clés et à l’identification des métiers de demain au regard de l’évolution de l’environnement (clients, partenaires, produits financiers, technologies).
A- L’identification des compétences-clés dans votre entreprise
=> Quelles sont les compétences-clés pour réaliser votre activité ?
B- Les enjeux RH à moyen terme
La pérennité et la consistance des emplois dépendent notamment des réponses apportées lors de la consultation sur les orientations stratégiques :
=> Face à de tels changements, les OS et les IRPs des entreprises du secteur bancaire et financier ont un rôle déterminant.
Ils peuvent se sentir démunis face aux effets des récentes évolutions législatives (« fusion » des instances CE/CHSCT/DP, limitation du cumul des mandats d’élus dans le temps, renforcement de la négociation, inversion de la hiérarchie des normes…).
L’accompagnement des IRPs/OS et les conseils de l’expert peuvent permettre de surmonter les difficultés exogène et endogène rencontrées.
