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Actualités   ›   PSE et expert CSE : quels leviers d'action ?
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Actualités & analyses > PSE et expert CSE : quels leviers d’action ?

 

Saison 2025, Ep. 1 –

Aujourd’hui, nous sommes ravis de vous inviter à découvrir notre tout premier podcast, dédié à un sujet essentiel : l’expertise au service des élus du CSE face à un projet de PSE.

À Tandem Expertise, nous savons à quel point les représentants du personnel jouent un rôle déterminant dans la défense des emplois et des droits des salariés. Face à un PSE, ils doivent s’appuyer sur une connaissance approfondie des enjeux économiques, sociaux et juridiques pour mener des négociations éclairées et efficaces.

🧐 Pourquoi ce podcast ? 

Notre ambition est de rendre ces sujets accessibles à tous, grâce à un format pédagogique et interactif. Nous vous offrons des analyses claires, des conseils pratiques et des retours d’expérience, afin d’aider les élus du CSE à comprendre et à agir avec confiance.

Au programme :

– Les fondamentaux du PSE et les leviers d’action à disposition des élus

– L’importance de l’expertise pour une négociation efficace.

À qui s’adresse ce podcast ? 

À tous ceux qui veulent mieux comprendre les mécanismes du PSE et le rôle central des élus du CSE dans ces situations complexes. Que vous soyez élu, salarié, ou simplement curieux des dynamiques du dialogue social, ce podcast est fait pour vous !

Rejoignez-nous dans cette aventure ! 

Ce podcast marque le début d’une série de contenus dédiés à l’accompagnement des élus du CSE.

(Voix réalisées par I.A.)

Actualités & analyses > Qu’est ce que la PPVE ?

Saison 2025, Ep. 2 –

💬 Vous avez entendu parler du Plan de Partage de la Valorisation de l’Entreprise (PPVE) sans vraiment savoir de quoi il s’agit ? Ce podcast est fait pour vous !

En moins de 15 minutes, Tandem Expertise vous explique ce dispositif qui permet aux salariés de toucher une prime si la valeur de leur entreprise progresse sur trois ans.

🔎 Au programme :

  • Dans quelles entreprises le PPVE peut-il être mis en place ?
  • Quelles sont les conditions pour en bénéficier (ancienneté, présence…) ?
  • Comment est calculée la prime selon que l’entreprise est cotée en bourse ou non ?
  • Quelles exonérations fiscales et sociales sont prévues ?

🎯 Un focus tout particulier est mis sur le rôle stratégique des représentants du personnel dans la négociation de cet accord collectif. Un levier à ne pas sous-estimer pour garantir plus d’équité et d’implication des équipes.

🎧 À écouter pour comprendre, anticiper… et pourquoi pas négocier au mieux

(Voix réalisées par I.A.)

Actualités & analyses > Evolution de la CSRD et des modifications apportées par l’Omnibus

Contexte

L’Omnibus est une directive proposée par la Commission européenne en février 2025 pour modifier plusieurs règlements du Pacte vert, dont la CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive). Cette directive, adoptée en 2022 et entrée en vigueur en 2024, impose aux entreprises de l’UE de publier des informations sur leur impact environnemental et social. Cependant, face aux critiques des entreprises et aux pressions politiques, l’Omnibus propose d’alléger ces obligations.

Principales modifications apportées par l’Omnibus

  1. Réduction du champ d’application de la CSRD
  • Seulement 11 000 entreprises seraient concernées au lieu des 55 000 initialement prévues.
  • Seules les entreprises de plus de 1 000 salariés (contre 250 auparavant) et dépassant un certain seuil financier (CA ≥ 50 M€ ou bilan ≥ 25 M€) seraient soumises aux obligations de reporting.
  • Pour les entreprises hors UE, le seuil de chiffre d’affaires en Europe passe de 150 M€ à 450 M€ avant d’être concernées par la CSRD.
  • Les obligations de reporting sont reportées de 2 ans, jusqu’en 2028.
  1. Simplification des normes de reporting
  • Suppression des normes sectorielles spécifiques.
  • Réduction des informations demandées sur la chaîne de valeur.
  • Maintien d’une assurance limitée par les auditeurs, sans passage à une vérification plus stricte.
  1. Allègement des obligations pour d’autres réglementations
  • Taxonomie (classification des activités durables) : réduction du nombre d’entreprises concernées et baisse des données à fournir.
  • Devoir de vigilance (CS3D) : limitation aux seuls fournisseurs directs et suppression de la responsabilité civile des entreprises.
  • Mécanisme d’ajustement carbone aux frontières (MACF) : suppression de 90 % des entreprises couvertes par cette taxe.

Conséquences et critiques

  1. Un recul majeur du Pacte vert
  • La réduction du nombre d’entreprises concernées affaiblit considérablement l’impact de la CSRD.
  • Seules 0,03 % des entreprises européennes seraient concernées.
  • Risque de créer une économie à deux vitesses, favorisant les grandes entreprises au détriment des PME.
  1. Une décision critiquée par de nombreux acteurs
  • Les syndicats dénoncent un recul des droits humains et environnementaux.
  • Le Medef estime que ces allègements restent insuffisants pour améliorer la compétitivité des entreprises.
  • De nombreuses entreprises favorables à la CSRD regrettent un retour en arrière après avoir investi du temps et de l’argent pour se conformer aux nouvelles règles.
  1. Un manque de transparence et une incertitude juridique
  • Aucune étude d’impact sérieuse n’a été réalisée pour justifier ces changements.
  • L’UE a cédé aux pressions des lobbies et des États-Unis, qui critiquaient l’extra-territorialité de la CSRD.
  • L’avenir des réglementations reste incertain, ce qui complique la planification des entreprises.

Prochaines étapes et perspectives

  • L’Omnibus doit encore être débattu au Parlement européen et par les États membres.
  • Le processus pourrait durer jusqu’en 2026 ou 2027 avant que les nouvelles règles soient appliquées.
  • Certains acteurs espèrent que les modifications seront révisées pour éviter un affaiblissement trop important de la CSRD.

 Conclusion

L’Omnibus représente une réduction drastique des obligations de reporting et une remise en question des engagements du Pacte vert. Si les entreprises gagnent en simplification administrative, le risque est grand de voir l’impact environnemental et social des entreprises européennes moins bien contrôlé.

Cependant, la CSRD a déjà permis de structurer les démarches de durabilité des entreprises, et beaucoup continueront à l’appliquer volontairement. L’avenir de cette réglementation dépendra des négociations politiques à venir.

 

Actualités & analyses > Tout sur la contre-visite médicale

📝 Chez Tandem Expertise, nous avons étudié en détail le récent décret du 5 juillet 2024, qui précise les modalités de la contre-visite médicale pour les salariés en arrêt maladie. Ce décret apporte des clarifications importantes sur les droits et obligations des employeurs et des salariés dans ce contexte.

Pour en savoir plus sur ces nouvelles dispositions et leurs implications, n’hésitez pas à consulter notre analyse complète. Nous restons à votre disposition pour répondre à toutes vos questions !

🔗  Contre visite médicale 2024 -TANDEM EXPERTISE

#DroitDuTravail #SantéAuTravail #RH #Législation #TandemExpertise #ContreVisiteMédicale

Actualités & analyses > A votre avis ?

Ce qui a longtemps été toléré par l’URSSAF a désormais disparu !

Pour des raisons d’équité, de nombreux CSE vont devoir revoir leurs critères d’attribution pour bénéficier des Activités Sociales et Culturelles (ASC) 💡

La raison ? Cette jurisprudence ! 👇

Actualités & analyses > A votre avis ?

À votre avis, qui paye l’expertise pour préparer la négociation sur l’égalité professionnelle dans l’entreprise ? 🤔

L’employeur ? Le CSE ? Les deux ?

On vous dit tout ! 👇

Actualités & analyses > Coup dur pour la réserve de participation

Décision défavorable du Conseil Constitutionnel concernant la réserve de participation

Coup dur la semaine dernière concernant la réserve de participation, mécanisme emblématique en France assurant une redistribution des bénéfices aux salariés.

La réserve de participation repose sur un calcul complexe (1/2 x (B – 5% de C) x S/VA) visant à déterminer la part des bénéfices devant être allouée aux salariés.

La récente décision du Conseil Constitutionnel, en réponse à une Question Prioritaire de Constitutionnalité (QPC) provenant du CSE de Procter & Gamble, a validé la constitutionnalité de l’article L. 3326-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du travail (partie législative). En d’autres termes, elle confirme qu’une fois que le calcul de la réserve de participation a été certifié par le commissaire aux comptes de la société et que l’administration fiscale n’a pas remis en question le calcul de l’impôt de l’exercice correspondant, le CSE n’a plus le droit d’en contester le calcul…

Cette clarification juridique a des implications majeures, notamment en ce qui concerne les pratiques d’optimisation fiscale et les abus de droit liés à des actes de gestion, tels que les politiques de prix de transfert, le niveau de management fees. L’optimisation fiscale, bien qu’autorisée dans certaines limites (seule l’évasion fiscale reste interdite) permet de piloter la marge bénéficiaire au sein d’un groupe d’entreprises, souvent au détriment de celles employant un plus grand nombre de salariés.

Cette décision du Conseil Constitutionnel renforce cette réalité, créant ainsi un déséquilibre potentiellement préjudiciable aux intérêts des salariés. En résumé, cette décision marque un tournant regrettable pour les salariés français, affaiblissant la capacité des instances représentatives du personnel à contester les montants de bénéfices certifiés, même dans les cas où des pratiques d’optimisation fiscale sont utilisées.

C’est un coup dur pour le concept du « partage de la valeur« , une expression qui, ironiquement, occupe actuellement toutes les conversations.

Actualités & analyses > Vérification du calcul de la participation

Dans une décision rendue le 25 octobre 2023, la Cour de cassation a soumis au Conseil constitutionnel une Question Prioritaire de Constitutionnalité (QPC) concernant l’article L.3326-1 du Code du travail, dans une affaire portait par le CSE, FO et la CGT de Procter & Gamble à propos du calcul de la participation versée en 2014 aux salariés de l’entreprise.

L’article du code du travail empêche toute remise en question de l’attestation émise par le commissaire aux comptes (ou l’inspecteur des impôts), utilisée pour calculer le montant de la réserve spéciale de participation des employés, même en cas de fraude ou d’abus de droit de la part de l’entreprise : cette disposition suscite de vives critiques, notamment de la part de nombreux syndicats.

Selon la chambre sociale, elle pourrait être interprétée comme une violation significative du droit à un recours juridictionnel effectif pour les salariés.

Nous attendons maintenant la réponse du Conseil constitutionnel.

En cas de déclaration d’inconstitutionnalité, les répercussions sur le droit à participation des travailleurs pourraient être considérables !

Cela souligne l’importance de suivre de près l’évolution de cette affaire et de comprendre les implications juridiques pour les employés et les entreprises concernées.

TANDEM EXPERTISE a déjà été confronté à cet obstacle juridique. Nous serons par conséquent attentifs à cette QPC concernant les possibles recours concernant le calcul de la participation qui restent aujourd’hui sans suite, du fait de l’attestation du commissaire aux comptes qui fait force de loi.

> en pièce jointe la saisine qui contextualise la situation et la demande de QPC : 20231077_saisineCCass – Participation QPC

Actualités & analyses > Donner vie à votre rapport de gestion

Le rapport de Gestion et d’Activité du CSE peut être vu comme une contrainte, mais aussi être pour le CSE une formidable opportunité de communication !

Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 5 mars 2014, tous les CSE, peu importe leur taille, doivent rédiger chaque année un Rapport de Gestion et d’Activité.

Encore aujourd’hui, bon nombre d’élus ignorent cette obligation ou diffusent un document sans réel intérêt. Or, il peut devenir un véritable support de communication de la politique du CSE envers les salariés.

La loi prévoit que ce document présente des informations quantitatives et qualitatives sur les activités et sur la gestion financière du Comité. Ces informations concernent notamment :

  • L’organisation du Comité
  • L’utilisation de la subvention AEP (Attributions Économiques et Professionnelles), la subvention versée par l’entreprise afin de couvrir les frais de fonctionnement des élus, notamment l’assistance juridique, la formation des élus, leurs frais de déplacements, …
  • L’utilisation des ressources dédiées aux ASC (Activités Sociales et Culturelles), la subvention perçue par le Comité pour les prestations vacances, Noël, billetterie … au profit des salariés.

L’intérêt de ce rapport est d’être un support de communication destiné à l’attention de l’ensemble du CSE, de la Direction mais surtout à l’attention de tous les salariés. Il est donc conseillé de ne pas se limiter à quelques tableaux et chiffres indigestes.

Afin d’être accessible au plus grand nombre, ce rapport doit offrir une grande transparence sur les comptes du Comité afin d’éviter notamment d’éventuelles tensions entre les membres du CSE.

Ce rapport est aussi l’opportunité d’indiquer la liste des représentants du personnel (pourquoi ne pas y intégrer un trombinoscope) et de rappeler le rôle des commissions obligatoires, selon les effectifs de l’entreprise (la commission formation, la commission d’information et d’aide au logement, ainsi que la commission à l’égalité professionnelle).

Ce document permet également de témoigner de la mobilisation des élus et de leur implication dans le cadre de leur mandat en expliquant l’utilisation des subventions versées par l’entreprise. Il faut profiter de ce moment pour détailler les ASC proposées au cours de l’année écoulée et mentionner le nombre de bénéficiaires.

Concernant ces activités sociales et culturelles, le CSE peut valoriser sa politique générale, les raisons de ses choix. Il peut aussi indiquer pour chaque action le nombre de participants, les conditions d’attribution de l’avantage salarié, les avis des salariés sur telle ou telle activité, quand ils ont recueillis.

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Le Rapport de Gestion et d’Activité du CSE est aussi une tribune permettant aux élus de démontrer le dynamisme du CSE, la richesse de ses prestations et leur souci d’orienter les prestations au profit de tous les salariés tout en ayant à cœur d’appliquer une justice sociale.

Il peut aussi être le moyen d’envoyer un message à la Direction concernant le climat social, les attentes des salariés ou le niveau trop faible de la subvention des Activités Sociales et Culturelles.

Dans le cadre de la réalisation du Rapport de Gestion et d’Activités, Tandem Expertise accompagne le Trésorier avec l’objectif permanent d’apporter une dimension pédagogique et d’adopter une présentation soignée et percutante, reflétant une image positive du Comité. Il lui appartient de traduire en langage clair et accessible pour des non-spécialistes, les données comptables et de gestion du Comité. Pour ce faire ses analyses sont en particulier accompagnées de commentaires et d’illustrations graphiques.

Tandem Expertise intervient auprès des CSE de toute la France pour expertiser leurs comptes et sécuriser les membres du CSE dans leurs pratiques. Le cabinet se différencie par ses qualités pédagogiques et sa proximité avec les élus.

Actualités & analyses > Webinaire spécial NAO

En partenariat avec Miroir Social, Tandem Expertise vous propose un webinaire le 18/03/22 avec pour thème :

Comment aborder votre NAO dans le contexte actuel d’inflation ?

Inscription en suivant le lien : app.livestorm.co/miroirsocial/n

Actualités & analyses > LA LOI CLIMAT 2021 ET IRP

Tandem Expertise accompagne les représentants des salariés dans leurs démarches autour de la loi Climat #RSE #environnement #bilanCarbone

Actualités & analyses > Le télétravail : quels impacts sur les conditions de travail ?

Longtemps boudé par certaines entreprises, le télétravail est devenu avec la crise sanitaire, un mode d’organisation du travail incontournable, quel que soit le secteur d’activité considéré. Mis en place parfois dans l’urgence, certaines entreprises n’ont pas identifié immédiatement les risques professionnels dont ce mode d’organisation peut être porteur.

Jusqu’en 2017, le télétravail se définissait* comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Avant la réforme du Code du travail en 2017, qui a assoupli les règles en matière de télétravail, cette forme de travail à distance (pouvant être pratiquée à domicile mais pas obligatoirement), qui devait être réalisée de façon régulière, était traitée au cas par cas. Une mention ou un avenant au contrat de travail était nécessaire pour qu’un salarié la pratique et le CHSCT (de l’époque) pouvait se rendre sur le lieu de travail du salarié pour vérifier qu’aucun risque professionnel n’était associé à cette installation. La 3ème ordonnance Macron, portant sur la sécurisation des relations de travail, a donc facilité le recours au télétravail, en introduisant le télétravail occasionnel, dès lors qu’une charte ou un accord collectif est formalisé dans l’entreprise.

L’ordonnance a également supprimé la prise en charge obligatoire par l’employeur des coûts découlant de l’exercice du télétravail. Le télétravail régulier restant encadré par un accord collectif ou une charte pour laquelle le CSE a donné son avis.

Les avantages du télétravail

Ainsi, le télétravail est devenu un « choix » du salarié, devant assumer toutes les conséquences y compris financières de cette modalité de travail à distance. Nombre de salariés ont pu en faire l’expérience en le pratiquant, le télétravail à domicile présente des avantages et une souplesse d’organisation de sa vie privée. Il peut, de ce point de vue, être un facteur de préservation de la santé car il contribue à l’équilibre vie privée/vie professionnelle. La suppression des temps de transport pour se rendre sur son lieu de travail peut également permettre de mieux organiser sa vie privée, en permettant de plus facilement emmener ou rechercher ses enfants à l’école ou encore faire des courses ou autres activités extra-professionnelles. Certains salariés se trouvent plus efficaces, car en étant seuls, à leur poste de travail, leur activité est moins perturbée ou interrompue, ce qui offre l’opportunité d’une meilleure concentration dans son travail. 

L’aménagement du domicile est un facteur essentiel dans le rapport qu’entretient le salarié avec le télétravail. Si une pièce est dédiée au travail (bureau secondaire) et que le matériel bureautique est au moins aussi bien que l’installation en entreprise, le salarié pourrait ne trouver que des avantages au télétravail. En revanche, les installations sur la table de salle à manger ou de cuisine dégraderont ce rapport au télétravail.

Le télétravail : facteur de risques psychosociaux

Lorsqu’il est choisi par le salarié et ponctuel, le télétravail est un mode d’organisation qui offre des avantages indéniables, qui ne réduit pas pour autant les risques professionnels qui y sont liés. En effet, cette modalité de travail à distance façonne différemment les relations au travail. Les modalités de communication interindividuelle changent avec une virtualisation des relations et une perte d’informations informelles. Cela peut impacter le soutien social et technique entre pairs ou avec le management, exposant les salariés à des facteurs de risques psychosociaux.

Le télétravail comporte également des risques sur le dialogue social au sein de l’entreprise. En effet, le télétravail diminue fortement les échanges informels entre salariés, spécialement entre ceux qui n’ont pas de lien fonctionnel entre eux.  Cet affaiblissement du tissu social est un facteur qui modifie la dynamique sociale pouvant invisibiliser la dimension collective de certaines problématiques qui seront abordées individuellement. Cela porte le germe de l’isolement des salariés et d’une déresponsabilisation de l’entreprise sur des sujets de santé au travail.

Trouver un nouvel équilibre

Cette invisibilisation des risques professionnels est aggravée par une perte des moyens de détection dans le cadre du télétravail, notamment en lien avec la distanciation entre pairs et avec le management. Sans la mise en place de nouvelles formes d’identification et de surveillance des risques, le système peut devenir aveugle aux problématiques de santé, sécurité et conditions de travail dont il est porteur.

Ces enjeux doivent faire l’objet d’une attention particulière des élus du CSE lors des négociations des chartes ou des accords portant sur le télétravail. Ces accords doivent veiller à la mise en œuvre de pratiques de télétravail qui favorisent le maintien des collectifs de travail et qui permettent une détection et une prise en charge précoces des risques professionnels.

Cela se joue dans la sensibilisation des managers et des salariés eux-mêmes sur les écueils du télétravail. Il se joue également dans le dosage et la souplesse du cadre dans lequel s’inscrit le télétravail : un dosage qui permette aux équipes de se rencontrer et d’échanger informellement, et un cadre suffisamment souple pour adapter le travail présentiel et distanciel selon les besoins de l’activité et de la dimension subjective du travail. 

 

Ces nouveaux équilibres peuvent être difficiles à trouver, notamment lors de la mise en place de pratiques de flex-office, qui requièrent une organisation encore plus complexe du télétravail.

De Julien Sportès, Julie Bertin et Paulette Caussade

*La loi du 22 mars 2012 et l’article L.1222-9 du Code du Travail encadrait la pratique du télétravail jusqu’aux ordonnances Macron. Cette disposition a été modifiée par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018- art. 68

Aller plus loin sur le sujet

Le télétravail : de nouvelles règles pour un cadre normatif ? 

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Actualités & analyses > Questions environnementales : élargissement des attributions du CSE et du périmètre de la mission des experts-comptables

La loi du 22 août 2021 portant sur la lutte contre le dérèglement climatique et le renforcement de la résilience face à ses effets, publiée après de longs débats, suite à la Convention citoyenne pour le climat, consacre à travers ses articles 40 et 41 (chapitre II : adapter l’emploi à la transition écologique) un élargissement du périmètre de la mission de l’expert-comptable auprès des CSE, consécutivement à celui des informations-consultations du comité.

Elargissement des attributions du CSE

Dans le cadre des attributions générales du Comité Social et Economique (dans les entreprises d’au moins cinquante salariés) , l’information – consultation est élargie aux conséquences environnementales (articles L. 2312-8,  L. 2312-17 du code du travail) et donc sur :

  • Les orientations stratégiques de l’entreprise,
  • La situation économique et financière de l’entreprise,
  • La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi,
  •  Les consultations ponctuelles et notamment le PSE ou le droit d’alerte par exemple.

Le CSE doit donc dorénavant être informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.

Extension de la mission de l'expert-comptable

Dans le cadre du recours à un expert-comptable pour les consultations et informations récurrentes (ci-dessus mentionnées) les missions de ce dernier portent sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social et stratégique nécessaires à la compréhension des orientations stratégiques de l’entreprise.

Elle porte dorénavant, également sur les éléments d’ordre environnemental (art. L. 2315-87-1, L. 2315-89, et L. 2315-91-1 du code du travail).

Autres dispositions

LOI n° 2021-1104 du 22 août 2021 portant sur la lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets, publiée au JORF le 24 août 2021 

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Actualités & analyses > Le vote de la loi climat et après ?

La loi Climat et résilience a finalement été votée avant cet été 2021 et après les vifs débats entre les deux Chambres, mais surtout avec la Convention Climat Citoyen et les associations et organisations environnementales.

Cette loi comporte de nombreux articles, mais deux d’entre eux, les articles 40 et 41, ont une incidence pour les représentants du personnel et leur rôle en faveur de l’environnement. Pour mémoire, les élus pourront aborder les questions environnementales dans les consultations récurrentes (situation économiques et financière, politique sociale et orientations stratégiques) et les consultations ponctuelles. Ils seront légitimes à intégrer le sujet des impacts environnementaux dans le cadre de la négociation des accords GPEC. Ils pourront se former aux thématiques environnementales dans le cadre des 5 jours de formation économique. Enfin, ils auront accès à diverses informations sur l’environnement au travers des documents de la BDES (devenue BDESE).  

De prime abord, si ces articles constituent des avancées par rapport à la faiblesse des obligations actuelles en matière d’environnement, ils ont malgré tout été décriés comme largement insuffisants au regard de l’urgence des enjeux climatiques et de la prise en compte indispensable de l’environnement à très court terme dans les entreprises.  En effet, de nombreuses améliorations ont été rejetées lors des débats parlementaires malgré leur pertinence : prévoir une consultation spécifique sur l’environnement, créer une commission obligatoire Environnement (comme la commission SSCT par exemple), disposer de jours de formation supplémentaires pour les élus sur l’environnement… 

Il ressort ainsi un relatif goût amer de cette adoption de la loi Climat dont les effets attendus seront très en deçà des objectifs de réduction de 40% des GES à l’horizon 2030 (rapport au niveau de 1990), et la neutralité carbone en 2050, fixés dans loi du 8 septembre 2019.  

Cette politique des « petits pas » peut se lire à la lumière des conséquences étayées dans de très nombreux rapports alarmants réalisés ces dernière années (dont celui du GIEC publié récemment) ou encore du texte adopté par l’Union européenne (-55% de GES). Ceci montre clairement que le gouvernement français, loin d’être moteur à l’échelle européenne et mondiale, est au contraire à la traîne sur les contraintes à imposer aux entreprises. La logique de l’incitation plutôt que l’obligation ne fonctionnant clairement pas, espérons que les prochaines élections présidentielles seront l’occasion d’acter d’autres engagements plus ambitieux… 

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Actualités & analyses > Quel est le rôle du CSE dans la conditionnalité des aides publiques aux entreprises ?

Julien Sportes président tandem expertise

De Julien SPORTES

Un récent rapport rédigé par des parlementaires, le 31 mars 2021, met à nouveau le sujet de la conditionnalité des aides publiques sur le tapis. Ce thème revient fréquemment dans le débat public, dans la mesure où la question des contreparties à l’octroi de ces aides publiques reste un sujet sensible depuis l’officialisation des bilans peu flatteurs du CICE en matière d’emplois.

La crise économique, consécutive à la crise sanitaire, a conduit à démultiplier les aides publiques de soutien aux entreprises. Néanmoins, les montants en jeu tendent à crisper le débat car les organisations syndicales ont, à juste titre, le sentiment que ces aides publiques ne sont pas assorties de garanties sociales suffisantes.

En effet, les contreparties sociales demandées aux entreprises pour l’octroi des aides sont très peu définies : très faibles engagements en matière d’emploi au travers des accords APLD, et pratiquement aucun engagement en matière de salaires, de formations, de conditions de travail ou encore d’environnement. Aucun indicateur objectivable n’est prévu pour identifier les efforts consentis par les entreprises et les mécanismes de contrôles administratifs, à priori comme à posteriori, de l’octroi des aides sont pratiquement inexistants.

A ce titre, il est regrettable que le législateur n’ait pas envisagé que le CSE puisse jouer un rôle dans cette situation, avec une consultation en bonne et due forme dédiée à ce sujet et un recours potentiel à expertise pour en examiner la pertinence et l’utilité.

Enfin, aucune pénalité n’est applicable en cas de défaut des entreprises à l’exception des éventuels remboursements des aides perçues alors que les sanctions financières supplémentaires auraient pu être légitimes.

Ainsi, à l’heure où la réforme de l’Assurance chômage prévoit un durcissement des conditions de bénéfices des allocations et justifie le maintien des allocations à la recherche active d’un emploi, un parallélisme des formes aurait été bienvenu vis-à-vis des entreprises et l’octroi des aides publiques.

Il serait temps d’imaginer que le plan de relance économique soit corrélé à un plan de relance sociale ambitieux, doté de moyens financiers tout aussi conséquents.

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Actualités & analyses > Les restructurations vont continuer de plein fouet pendant l’année 2021

A l’heure où nombre d’entreprises reçoivent des subsides de l’Etat pour traverser la pandémie sans trop de casse sociale, beaucoup d’entre elles mettent en œuvre en parallèle des accords de différentes nature (APC, PSE, etc.).

 

Paroles de cabinets d’experts (dont Julien Sportès, président de TANDEM Expertise) accompagnant les CSE sur quelques coulisses de négociations et des compromis parfois acceptés pour faire aboutir les dossiers sont à lire en suivant le lien ci-dessous :

Dans les coulisses des négociations et des validations des DIRECCTE

Actualités & analyses > Tandem Expertise fait son Webinaire (5 mars-21)

Départs individuels non remplacés : comment peser sur la face cachée des restructurations permanentes ?

Licenciements individuels, démissions, ruptures conventionnelles, non-reconductions des CDD et des contrats d’intérim, départs à la retraite… Ces départs individuels quotidiens de l’entreprise ne sont pas toujours remplacés et les suppressions de postes qui en découlent ne donnent pas lieu à information-consultation des CSE : c’est la face cachée des micro-restructurations permanentes en œuvre dans de nombreuses entreprises pour gérer les réductions des effectifs.

Le besoin de vigilance des élus sur ces réorganisations rampantes s’impose d’autant plus que les projecteurs sont aujourd’hui braqués sur les restructurations collectives (PSE, PDV, RCC, APC…), particulièrement médiatiques alors que ces dernières ne constituent que la partie émergée de l’iceberg des suppressions de postes et des inscriptions à Pole Emploi.

  • Comment les représentants du personnel peuvent-ils mieux identifier et réagir face à ces restructurations qui interviennent tout au long de l’année ?
  • Comment mesurer et limiter les incidences de ces restructurations courantes sur les conditions de travail des salariés ?

Pour poser le sujet et en discuter :

  • Annie Jolivet, Chercheuse au Centre d’études de l’emploi et du travail du Cnam
  • Wahiba Kherzi, Administratrice CGT au FASTT (Intérim)
  • Frédéric Guyonnet, Président du SNB CFE-CGC (Banques)
  • Anousome Um, Délégué syndical central adjoint SUD Télécom (Le cas Mobipel)

Avec le regard de Julien Sportes, Président de Tandem Expertise

Pour vous inscrire, suivez le lien : https://app.livestorm.co/miroirsocial/departs-individuels-non-remplaces-comment-peser-sur-la-face-cachee-des-restructurations-permanentes

 

Actualités & analyses > Télétravail : enjeux et moyens d’action pour le CSE

« Crise sanitaire, incitation du gouvernement, modification de l’organisation du travail, évolution des pratiques managériales, nouvel équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, vécus  individuels … » : le télétravail  devient un sujet de première importance pour les entreprises, les salariés et leurs représentants :

  • La mise en œuvre du télétravail n’a jamais été autant discuté, de nombreux enjeux émergent pointant l’importance de la négociation collective.

Et dans le cadre de la crise COVID, le télétravail s’inscrit dans les obligations de l’employeur en matière de santé, sécurité et conditions de travail, avec l’obligation d’informer et consulter le CSE sur le plan de continuité d’activité et sur toute modification de l’organisation du travail (L. 2312-8)

  • Des délais doivent être respectés, même s’ils sont réduits dans le cadre de l’urgence sanitaire (jusqu’au 16 février 2021).

Pour l’exercice de sa mission de contrôle, le CSE peut s’appuyer sur l’inspection du travail. En effet les inspecteurs du travail doivent s’assurer que le télétravail est bien respecté, « dès lors que cela est possible en fonction des situations réelles de travail et des activités exercées ». 

Rappelons que le télétravail occasionne des modifications organisationnelles et impacte le collectif de travail et les salariés individuellement et des risques psychosociaux peuvent être engendrés/accentués par le télétravail. Le CSE peut être force de proposition et demander à l’employeur de définir précisément :

  • les modalités d’application du droit à la déconnexion,
  • des horaires de travail,
  • Une réduction/limitation des accès à distance avant et après certaines heures…

C’est dans ce contexte que nous vous proposons quelques pistes de réflexion sur les enjeux du télétravail et les moyens d’action du CSE, en cliquant sur le lien suivant :

 

==> document est à télécharger, en cliquant ici (à ouvrir dans votre dossier « téléchargements »)

 

 

 

 

 

Prenez soin de vous.

 

 

 

 

Actualités & analyses > Les formations à distances restent la règle pendant le confinement

Pour les organismes de formation et les CFA, les formations à distance restent la règle pendant le confinement, explique le ministère du travail dans un questions-réponses du 6 novembre. A titre exceptionnel, l’accueil en présentiel peut être justifié en fonction des publics accueillis ou de la nature de la formation.

Quelles sont les conséquences pour les organismes de formation et les centres de formation des apprentis (CFA) de cette nouvelle période de confinement ?

Le ministère du travail répond dans un document questions-réponses du 6 novembre 2020 aux principales interrogations et explique notamment dans quel cas les organismes de formation et les CFA peuvent conserver des modalités de formation en présentiel :

  • Les formations à distances restent la règle pendant le confinement
  • Des formations en présentiel justifiées par le public accueilli (les moins qualifiés, ou ne possédant pas le matériel nécessaire), ou la nature de la formation (outils /machines nécessaires ou gestes techniques)
  • Des modalités pédagogiques mixtes peuvent être mises en œuvre par les organismes de formation et les CFA lorsque cela est nécessaire.

Rappelons que l’accueil des publics sur site relève de la responsabilité de l’organisme de formation ou du CFA. Et pour les formations en intra, le protocole national sanitaire est applicable à l’entreprise qui accueille le formateur.

Comme lors du premier confinement, des outils et des contenus pédagogiques sont disponibles à l’adresse suivante https://reseau.intercariforef.org/ressources/liste

 

 

Actualités & analyses > Décryptages suite à la crise du COVID_19

Suite à la crise sanitaire du Covid-19, divers droits des salariés ont été aménagés par voie d’Ordonnances ou de décrets.

Voici, ci-après, nos décryptages, pour mettre en lumière les principaux enjeux et points de vigilance pour les représentants du personnel :

 

  • Les dérogations au Code du travail (heures de travail et plage horaire, CP et repos)

 

à télécharger : dérogations au code du travail

 

 

 

 

  • L’activité partielle :

 

à télécharger : activité partielle

 

 

 

 

 

Nous avons également rédigé une note sur le rôle du CSE au cours de cette période difficile :

  • Quid du rôle du CSE ?

 

à télécharger : role du CSE dans le contexte du COVID19

 

 

 

 

Toute l’équipe de Tandem Expertise et Tandem Conseil & Formation reste mobilisée à vos côtés pour vous conseiller et vous aider à exercer au mieux vos mandats d’élus pendant cette crise sanitaire.

Votre santé et celle de vos proches doivent rester une priorité avant tout !

 

 

Actualités & analyses > Article Les Echos concernant le rôle de l’expert-comptable du CSE, acteur essentiel au dialogue social

Ci-joint, notre article paru dans Les Echos du mardi 10/03/20, par Julien Sportès président de TANDEM Expertise concernant le sujet suivant :

« L’expert-comptable du CSE, un acteur essentiel au dialogue social »

Les interventions de l’expert-comptable du Comité social et économique (CSE) contribuent à l’amélioration des échanges au sein de l’entreprise entre les partenaires sociaux : des missions d’analyses économiques, stratégiques et sociales à la demande des élus du personnel.

Globalement, l’expert-comptable fournit un diagnostic économique, stratégique et social pour aider les élus à mieux appréhender les enjeux de leur entreprise et anticiper les éventuelles difficultés à venir mais aussi sur les aspects de santé, sécurité et conditions de travail.

Ainsi, l’expert-comptable du CSE contribue au dialogue social entre les partenaires sociaux en fournissant des analyses indépendantes et objectives et en favorisant la prise de recul.

 

 

Actualités & analyses > Coup de froid sur le marché de l’expertise auprès des IRP

Les ordonnances Macron portent un rude coup à l’activité des consultants qui assistent les représentants du personnel. Pour l’instant, les difficultés sont surtout conjoncturelles, liées à la mise en place des CSE. Mais d’autres facteurs, structurels, vont jouer négativement, tels la réduction du nombre d’instance et le cofinancement des études.

extrait des interventions de Julien Sportès, président de Tandem Expertise :

1- Sur certaines missions, le principe du cofinancement par le CSE paraît contestable :

« Sur l’ancien périmètre CE, on a introduit le principe du cofinancement sur des missions telles que le droit d’alerte, les opérations de concentration ou l’accompagnement à la négociation dans le cadre d’un PSE, relève Julien Sportès, président de Tandem Expertise. Ce qui est extrêmement contestable. En quoi les élus auraient-ils une quelconque responsabilité sur ces sujets-là ? »

2- Autre axe de développement, repenser le contenu des missions :

« Il faut en finir avec les expertises hautement stratégiques, dont les élus ne savent que faire. Le fond du métier, c’est d’offrir du conseil pratique, opérationnel, qui servent à améliorer les conditions de travail des salariés », analyse Julien Sportès, de Tandem Expertise. Parmi les sujets prometteur, les inégalités de salaire, la participation ou l’amélioration des conditions de travail.

 

> ci-après le lien de l’article en libre service :

https://www.actuel-ce.fr/content/coup-de-froid-sur-le-marche-de-lexpertise-aupres-des-irp

 

Actualités & analyses > L’UES va-t-elle survivre à la mise en œuvre du nouveau CSE ?

Imaginée et mis en œuvre à l’époque, désormais révolue, des comités d’entreprise, des délégués du personnel et des CHSCT, l’UES va-t-elle survivre à la mise en œuvre du nouveau CSE d’ici le 31 décembre 2019 ?

L’unité économique et sociale (« l’UES ») est un périmètre d’origine jurisprudentielle d’implantation des instances de représentation du personnel :

  • Conçu historiquement pour contrecarrer la multiplication des entités juridiques effectuée dans le (seul) but de contrer la mise en place d’institutions représentatives du personnel,
  • l’UES a, depuis, évolué pour représenter un instrument privilégié pour la mise en place des instances de représentation du personnel au sein d’organisations d’entreprises aux structures et dimensions complexes.
  • Lorsqu’elle est reconnue (dans un contexte judiciaire ou par accord collectif), le périmètre de mise en œuvre de la représentation du personnel n’est plus limité à l’entreprise mais s’étend à l’ensemble des sociétés qui composent cette UES comme si celle-ci n’était qu’une seule et même entreprise.

Dans ces circonstances, l’UES trouvait un intérêt partagé tant côté Direction que côté organisations syndicales : 

  • Côté direction :  l’UES pouvait être un outil de rationalisation des instances de représentation du personnel : elle permettait ainsi de rapprocher, au sein d’une même instance, des sociétés juridiquement distinctes (en raison par exemple d’une politique d’acquisition sans intégration) dont les activités présentent des caractéristiques très proches
  • Côté organisations syndicales : l’UES pouvait constituer une alternative plus forte qu’un comité de groupe, notamment en raison des informations-consultations obligatoires devant un CCE et/ou un CE mais inexistantes devant un comité de groupe : l’UES avait ainsi accès à des informations sur le fonctionnement de sociétés pour lesquelles, par ailleurs, elle ne disposait d’aucune information en raison de l’absence d’élus ou de section syndicale

Mais l’instauration du comité social et économique (CSE) interroge sur l’intérêt aujourd’hui pour les directions du concept même d’UES :

  • Sous réserve d’obtenir l’accord des organisations syndicales représentatives majoritaires, le fonctionnement du nouveau CSE risque de relativiser fortement l’intérêt, pour une direction, du maintien de l’UES
  • En effet risquent d’être négociés dans l’accord, les règles de découpage des établissements, la mise en place ou non d’une CSSCT, le nombre de représentants, le nombre de réunions, le budget ASC, etc…
  • Ces nouvelles règles de fonctionnement définies par accord risquent finalement de rendre moins pertinent pour une direction, le recours à l’UES.

Les mois qui vont suivre la première mise en place des CSE nous apporteront probablement la réponse.

 

Article complet sur cette question est à disposition sur le portail WK-RH :

http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/102514/le-cse-sonne-t-il-la-fin-de-l-ues-.html

 

Actualités & analyses > Optimisation fiscale

Le billet de Guillaume Sulmont pour Tandem Expertise dans le magazine SocialCE n° 99 Mars-Avril.19, à propos de l’éventuel manque à gagner sur la participation des salariés en cas d’optimisation fiscale est à lire en PJ :

Actualités & analyses > PDG : revenir à des rémunérations équitables

Retour sur les dernières enquêtes et études autour de la glorification de certains PDG qui serait de nature à justifier leur haut niveau de rémunération :

James Teboul et Philippe Damier rappellent, dans leur livre Neuroleadership, qu’ « il est rassurant de trouver des causes et du sens à une situation ». « Un biais d’attribution rétrospectif » conduirait ainsi à glorifier a posteriori un leader pour justifier une ascension. Comme l’exprime Daniel Kahneman, Prix Nobel d’économie, dans son livre Système 1, système 2. Les deux vitesses de la pensée (éd. Flammarion, 2011), « la chance joue un rôle important et la différence entre un brillant visionnaire et un joueur imprudent est le plus souvent jugée après les faits ».

Phil Rosenzweig, professeur de stratégie à l’IMD, école internationale de management met quant à lui en exergue l’« effet halo » : « On dit souvent des bons dirigeants qu’ils possèdent certaines qualités importantes : clarté de la vision, compétence de communication, confiance en soi, charisme, notamment. Mais plusieurs de ces qualités sont en fait dans l’œil de celui qui les regarde, alors qu’il est influencé par les résultats de l’entreprise ».

Une étude de deux chercheurs en finance, Meir Statman, de l’Université Santa Clara (Etats-Unis) et Deniz Anginer, de la Banque mondiale, publiée en janvier 2010, démontre que plus un PDG est bien classé dans le palmarès des dirigeants les plus admirés de la revue Fortune, plus la valeur boursière de l’entreprise qu’il dirige risque de décroître. Une explication, formulée par d’autres économistes des universités de Floride et de Purdue (Etats-Unis) et publiée en 2016, serait que leur notoriété les conduit à multiplier les acquisitions plutôt destructrices de valeur.

Le rapport de Proxinvest sur la rémunération des dirigeants des 120 premières sociétés françaises par leur capitalisation, publié en octobre 2018, révèle que sur la période 2014-2017, l’évolution des rémunérations des PDG n’est nullement corrélée aux performances de l’entreprise qu’ils dirigent, « Onze sociétés ont même vu la rémunération de leur dirigeant augmenter de plus de 10 % alors qu’elles se situaient dans le quartile des performances les plus faibles », précise le communiqué publié lors de la sortie du rapport.

Manfred Kets de Vries, professeur à l’Insead (Institut européen d’administration des affaires) déclare ainsi qu’ « Il est grand temps que la prochaine génération de dirigeants réfléchisse sérieusement aux défis que devront relever leurs entreprises pour durer. Un bon début serait de créer des systèmes de rémunération équitables », « le succès d’une entreprise est toujours le résultat d’un effort collectif », ajoute-t-il.

Actualités & analyses > Le collectif salarié : Technique de gestion, utopie & engagement de soi

Plutôt que de s’interroger sur « la fin du travail », n’est-il pas préférable de questionner les transformations du salariat, les changements dans les relations sociales, la dialectique des conflits dans les relations de travail ?

Pour ceci la notion de « participation », est un objet d’étude de choix, dont les premiers usages remontent à près de deux siècles : des expérimentations ont été faites au fil du temps pour élargir l’idée de la « participation » à la gestion et à l’organisation de l’entreprise, à travers des instances de représentation, des modalités d’organisation du travail par équipes autonomes ou bien encore, des groupes d’expression directe.

Ces différents usages se combinent idéalement pour transformer le salarié en « citoyen » de l’entreprise. L’examen des discours et des usages montre que la participation est soit vantée, recherchée ou requise, soit inversement combattue, bannie, interdite.

La « participation en actes » dépend étroitement de ses conditions, donc de la situation de travail et des relations qu’elle permet de développer.

Une thèse à parcourir ou lire à l’adresse suivante : https://hal-amu.archives-ouvertes.fr/tel-01295467/document

ou à télécharger là :

Thèse DE

« Travail, guerre et relations sociales » de Dominique Efros La participation salariée à une entreprise : Technique de gestion, utopie et engagement de soi.

Sociologie. Université de Paris-X, Nanterre, 2002

CEPERC – Centre d’EPistémologie et d’ERgologie Comparatives – UMR 7304

bonne lecture !

 

Actualités & analyses > Critique du capitalisme par Jean Ziegler

Jean Ziegler sort un nouveau livre intitulé « Les Murs les plus puissants tombent par leurs fissures » dans lequel il expose sa critique du capitalisme et du libéralisme contemporains. Les propos y sont recueillis par Denis Lafay (Les éditions de L’Aube, en partenariat avec La Tribune). En voici un extrait :

Votre combat a en partie pour théâtre l’ONU, et notamment le Conseil des droits de l’homme, dont vous êtes vice-président du comité consultatif depuis 2009. Ces dernières décennies, les droits de certains hommes ont progressé, ceux d’une grande partie des hommes ont stagné, voire reculé. Que reste-t-il des Lumières, du Contrat social de Jean-Jacques Rousseau qui incarne le combat pour l’humanisation individuelle et collective de l’humanité ?

Jean Jaurès dit : « La route est bordée de cadavres, mais elle mène à la justice. » Incontestablement, l’humanisation de l’homme progresse. Voilà ce que mon expérience, mes observations indiquent. Mais elles enseignent aussi une autre réalité. En effet, comme l’étayaient les marxistes allemands composant l’École de Francfort dans les années cinquante, la justice fait l’objet d’une double histoire ; la première convoque une justice effectivement vécue, empiriquement vécue, la seconde recourt à l’eschatologie – l’étude de ce que la conscience revendique comme juste. Au premier niveau, celui de la justice effectivement vécue, la situation est terrible. Outre la famine, que faut-il penser de l’humanisation de l’homme lorsqu’un milliard d’êtres humains n’ont pas accès à une eau non toxique ? Lorsque la capacité des conglomérats pharmaceutiques de soigner voire d’éradiquer des maladies s’autolimite pour de basses raisons mercantiles, laissant alors les épidémies ravager les populations les plus vulnérables ? Pour les peuples du tiers-monde, la troisième guerre mondiale a bel et bien commencé. La consolidation du nombre de victimes identifiées par chacune des 23 institutions membres des Nations unies s’est élevée en 2016 à 54 millions de morts. Soit l’équivalent du nombre total des victimes militaires et civiles recensées pendant la Seconde Guerre mondiale. En d’autres termes, l’humanité du tiers-monde perd chaque année dans le silence ce que cette boucherie effroyable a infligé à l’humanité entière pendant six ans.

Pour autant, ce constat, imparable, de régression n’est pas synonyme de capitulation. L’espérance (doit) continue (r) de primer sur l’abdication…

Absolument. Mon espérance est réelle. Elle n’est nullement fondée sur un quelconque idéalisme ou de fallacieux arguments postulatoires, mais au contraire repose sur des éléments de sociologie démontrés. Parmi eux, retenons la formidable progression de ce que Theodor Adorno – philosophe et sociologue allemand [1903-1969] – nomme la « conscience adjugée » : ce que les individus considèrent individuellement « juste » se trouve un jour incarné dans une revendication collective, elle-même pierre angulaire d’un changement du monde. Voilà de quoi espérer. La problématique de la « faim dans le monde » illustre le paradigme. Dorénavant, plus personne, pas même les réactionnaires les plus obtus, n’oserait promouvoir la doctrine malthusienne de la naturalité, c’est-à-dire une gestion inhumaine de l’espérance de vie et des populations. Que la faim constitue une ignominie intolérable est définitivement admis, ancré dans les consciences citoyennes ; qu’elle persiste suscite l’indignation de la société civile, motive la colère d’une multitude de mouvements sociaux. N’est-ce pas là un progrès significatif ? La ligne de flottaison de la civilisation s’élève sans cesse. Reste l’obsession de l’incarnation. Dans quelles conditions une idée devient-elle une force matérielle ?

« Les murs les plus puissants tombent par leurs fissures », soutenez-vous avec Ernesto Che Guevara. L’espérance prend forme dans l’existence de ces fissures, et surtout dans la perspective de nouvelles fissures. Ces dernières, en repérez-vous ?

Absolument partout apparaissent de nouvelles brèches, et effectivement chacune d’elles est une raison supplémentaire d’espérer. Un phénomène planétaire inédit a surgi: la société civile. Des fronts de résistance et d’initiatives alternatives aux systèmes homogènes, aux oligarchies qui orchestrent le capitalisme financier globalisé et meurtrier, s’organisent. Une myriade de mouvements sociaux sont en marche : Greenpeace, Attac, WWF, Colibris (de Pierre Rabhi), Amnesty International, le mouvement des femmes, ou encore le mouvement paysan international Via Campesina, etc. Qu’il s’agisse de son fonctionnement, de sa puissance, de son professionnalisme, cette société civile fait d’impressionnants progrès, et la révolution technologique lui fournit des armes d’une efficacité redoutable. C’est ainsi que cette fraternité de la nuit se constitue en sujet historique autonome.

La société civile voit son rayonnement grandir proportionnellement au déclin des États, qui ne sont plus des moteurs d’espérance. Sa raison d’être ? L’impératif catégorique de Kant : « L’inhumanité infligée à un autre détruit l’humanité en moi. » « Je suis l’autre, l’autre est moi » constitue son fil conducteur, et à ce titre honore la « conscience de l’identité » consubstantielle à l’homme, mais que fragilise l’obscurantisme néolibéral. Cette folle idéologie sacralise le marché, qu’elle substitue à l’homme comme sujet de l’histoire, l’homme n’étant plus qu’un rouage, une variable, un vassal du marché. Les despotes de ce marché possèdent un pouvoir qu’aucun roi, aucun empereur dans toute l’histoire n’a jamais détenu. L’une des plus grandes conquêtes de cette absolue omnipotence est la prétendue impuissance à riposter qu’elle instille dans les consciences des peuples. Et c’est à libérer ces âmes, à les aider à s’affranchir de cette suzeraineté, à leur restituer la « conscience de l’identité » d’où découlera une politique de solidarité, de réciprocité, de complémentarité, que nous devons nous employer. Et à l’accomplissement de ce projet, la société civile contribue de manière capitale.

L’impression que donnent l’auscultation du monde mais aussi les discordes sur la réalité des maux civilisationnels est que nous ne parvenons plus à contester, à combattre ce qui doit l’être – le pronom relatif concentrant l’ensemble des questionnements de justice, d’équité, d’éthique, d’universalité. Au-delà du déficit spirituel et de l’excès mercantiliste, quelles sont les causes de notre égarement ?

La folie néolibérale, les multiples agressions perpétrées par l’oligarchie financière, la théorie justificatrice d’un ordre du monde au nom duquel l’Homme n’est plus sujet de l’histoire mais vassalisé aux ravageuses lois de la marchandisation, font leur oeuvre. Malgré cela, la « conscience de l’identité » connaît des progrès. Et même foudroyants, comme en témoignent la vitalité et la variété de la nouvelle société civile planétaire, la multiplicité des mouvements sociaux et des fronts de résistance, y compris en Occident – du parti espagnol Podemos à la France insoumise de Jean-Luc Mélenchon. La manière dont l’Indien Evo Morales, triomphalement élu depuis 2005 à la présidence de la Bolivie, est parvenu à museler l’action impérialiste, socialement dévastatrice et irresponsable en matière environnementale, de 221 sociétés internationales exploitant gaz, mines et pétrole, est exemplaire ; il a réveillé chez ses concitoyens une identité collective grâce à laquelle l’intérêt général s’est imposé et a brisé l’aliénation.

Les Occidentaux étant privés d’exercer la violence par les armes, ont-ils trouvé dans le capitalisme spéculatif et, au-delà, dans l’inflammation consumériste, compétitrice, marchande, un moyen d’exercer « autrement » leur pulsion belliqueuse ?

L’étude lexicale des discours des capitalistes est révélatrice de dérives pathologiques. « Combat », « guerre », « conquête » , « victoire », « domination », « suprématie »… voilà ce qui compose leur vocabulaire, et même la Silicon Valley si souvent plébiscitée pour son supposé progressisme culturel et managérial en est le théâtre. L’« iconique » Steve Jobs n’exhortait-il pas ses salariés à se transformer en « soldats du Bien » mobilisés dans une « guerre économique mondiale » inédite ? Ces éléments de langage et de communication bellicistes convoquent les pires instincts de la nature humaine, qu’ils détournent et manipulent pour combattre, asservir, détruire. Tout concurrent est un adversaire, tout compétiteur est un rival et un obstacle qu’il faut « neutraliser. » Et « l’efficacité » du système capitaliste résulte en grande partie de cette machination rhétorique et comportementale.

« Plus l’horreur, la négation et le mépris de l’autre dominent à travers le monde, plus l’espérance, mystérieusement, grandit. » Vous le percevez, le ressentez, l’affirmez : l’insurrection collective des consciences, germe d’une révolution civilisationnelle inéluctable, semble donc bel et bien proche…

« Le révolutionnaire doit être capable d’entendre pousser l’herbe » ; « la révolution avance sur les pas d’une colombe » : ces pensées, confiées respectivement par Marx et Nietzsche – deux des plus fins observateurs du processus révolutionnaire -, invitent leurs disciples d’aujourd’hui à faire preuve d’une extraordinaire attention à chaque bruissement, à chaque opportunité de composer un peu mieux, un peu plus cette insurrection collective. Oui, « je suis l’autre, et l’autre est moi » : la conscience de cette réciprocité, elle-même constitutive de la conscience de l’identité, concentre une naturelle et formidable condamnation de tout ce que le capitalisme et le néolibéralisme charrient de maux humains : la loi du plus fort, celle de la concurrence sauvage, celle de la hiérarchie des succès, celle du classement humain selon les biens acquis, celle de l’exploitation incontrôlée des ressources naturelles, celle du massacre des espèces animales et végétales… In fine, cette conscience de la réciprocité est ce qui doit paver la marche en avant vers ladite insurrection, car de cette dernière dépendent d’abord l’émancipation, l’autonomisation, la libération de chaque conscience, puis le déploiement d’une solidarité et d’une complémentarité universelles.

« De chacun selon ses capacités, pour chacun selon ses besoins » : cette exhortation de Marx illustre parfaitement le combat politique, social, environnemental qu’il faut mener.

L’intégralité de l’interview est à retrouver sur le site de La Tribune.

Actualités & analyses > Négocier la mise en place du CSE

Les ordonnances de septembre 2017 révisent à la baisse les obligations de l’employeur, en lui octroyant des possibilités de négociation qui n’existaient pas auparavant. Les accords d’entreprise deviennent ainsi le moyen privilégié d’élaborer les règles de droit, que ce soit  à l’occasion du protocole d’accord préélectoral, de la mise en place du CSE ou des autres accords collectifs prévus par les ordonnances.

Les employeurs sont très bien armés : ils bénéficient de services juridiques (internes ou externes), ainsi que des projets d’accords préparés « clés en main » par le Medef. Dans ce contexte, il ne saurait être question que les DS et les représentants du personnel soient démunis face à des enjeux de première importance, notamment en termes d’information-consultation et de fonctionnement du nouveau comité.

Avant toute autre chose, et le plus tôt possible, les élus doivent donc exiger des moyens pour préparer leurs négociations. Ces moyens pourront porter, d’une part sur une enveloppe de temps alloué à chaque syndicat représentatif, d’autre part sur l’appui de spécialistes (experts et/ou avocats) à la charge de l’entreprise. Faute de moyens suffisants, ils seraient en droit de considérer que le principe de loyauté de la négociation collective, auquel se réfère l’article L2222-3-1 du Code du travail, n’est pas respecté.

Il faudra se consacrer aux négociations, sans se désinvestir du travail de terrain

Ces moyens sont d’autant plus indispensables que les acteurs sociaux ne peuvent se désinvestir du travail de terrain à un moment où ils en ont le plus besoin :

  • Les négociations interviendront dans un contexte d’élection professionnelle : négocier « le plus beau CSE de l’Hexagone » ne doit pas conduire à se couper du personnel… et à perdre les élections !
  • Les salariés devront être associés à l’élaboration des propositions soumises à la direction, d’autant que leur appui sera indispensable si les négociations se passent mal.

Pour concilier faciliter le travail de terrain, les syndicats de l’entreprise devront en amont s’efforcer de se mettre d’accord sur ce qui ne doit pas être négocié : ils se simplifieront ainsi la tâche et éviteront des discussions chronophages sur des sujets qui n’ont pas lieu d’être débattus.

Un inventaire des sujets à ne pas négocier doit être fait

Il faut en particulier s’abstenir de négocier quand cela pourrait conduire à amoindrir les prérogatives du comité, alors que les dispositions supplétives (qui s’appliquent en l’absence d’accord) sont satisfaisantes. Dans ce cadre, trois sujets de négociation paraissent a priori devoir être écartés.

1/ Négociation relative aux 3 consultations récurrentes (article L2312-19)

> ne pas négocier la périodicité, les informations et un éventuel avis unique. En effet, faute d’accord la périodicité reste annuelle.

En outre, en matière d’informations, les articles supplétifs suivants peuvent être considérés comme satisfaisants, puisque identiques à ceux qui existaient avant les ordonnances :

  1. Consultation sur la situation économique et financière : articles L2312-25, R2312-16 (moins de 300 salariés) et R2312-17 (300 salariés et plus).
  2. Consultation sur la politique sociale : articles L2312-26 à L2312-35, R2312-18, R2312-19 (moins de 300 salariés) et R2312-20 (300 salariés et plus).
  3. BDES : articles R2312-8 (moins de 300 salariés) et R2312-9 (300 salariés et plus).

2/ Négociation sur le nombre d’expertises relatives aux 3 consultations récurrentes (article L2315-79) :

> cette  négociation sera refusée, car son unique objet de restreindre le droit à expertise du CSE.

3/ Négociation d’un accord de groupe

> de tels accords ne sont pas souhaitables car ils conduisent à une centralisation et à un éloignement du terrain. Ils concernent la possibilité de faire du Comité de groupe l’instance consultée sur :

  • Les orientations stratégiques (article L2312-20).
  • Un projet émanant du groupe (article L2312-56).

Cette liste de sujets à ne pas négocier demande bien entendu à être complétée et adaptée au contexte spécifique à chaque entreprise.

Est-il opportun de négocier le nombre annuel de réunions ?

Soulignons en dernier lieu que les représentants du personnel auront à trancher un dilemme : est-il opportun de négocier le nombre de réunions et leur périodicité ?

La question peut sembler surprenante vu que ce nombre diminue fortement avec le CSE. En réalité, elle mérite d’être posée :

  • Des réunions extraordinaires sont possibles, à la demande motivée de deux élus, titulaires ou suppléants (article L2315-27).
  • L’article L2315-27 précise que le CSE est réuni « plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers ».
  • C’est l’employeur qui a intérêt à désengorger l’ordre du jour des réunions du CSE, faute de quoi elles seront interminables. Les élus ont sur ce plan un moyen de pression dont ils ne doivent pas se priver, en particulier pour obtenir des représentants de proximité.

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