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Actualités & analyses > Politique sociale et rôle des expertises


Expert-comptable du CSE et expert agréé SSCT analysent les conditions de travail

Article téléchargeable en .pdf, en cliquant là : Expertises SSCT fev-20

En regroupant les instances de représentation du personnel, les Ordonnances 2018 ont accentué l’importance de la consultation sur la politique sociale avec l’élargissement des compétences en matière de santé, sécurité et conditions de travail :

  • Sauf accord dérogatoire, la consultation sur la politique sociale est annuelle et obligatoire et sur vote des membres du CSE, un expert CSE peut intervenir pour aider les élus à rendre un avis circonstancié sur l’ensemble de ces sujets (intervention de l’expert-comptable est prise en charge intégralement par l’entreprise)
  • En cas de projet important (réorganisation, déménagement, nouvelle répartition d’activité…), de risques graves, l’introduction de nouvelles technologies et pour l’accompagnement des organisations syndicales en vue de la négociation de l’accord égalité professionnelle, il est également possible pour de se faire accompagner par un expert agréés SSCT.

Ainsi, l’expert-comptable du CSE, lors de la consultation sur la politique sociale pourrait être en capacité de prendre le relais de l’expert agréé SSCT, en prolongeant le suivi de ces plans d’actions et d’en mesurer les premiers effets.

Inversement, l’intervention de l’expert-comptable lors de la consultation sur la politique sociale peut mettre en exergue la nécessité pour la direction d’engager une consultation en bonne et due forme sur un projet estimé important dans l’entreprise ou identifier une situation de risque grave (RPS, harcèlement…).

Et cette imbrication sera d’autant plus envisageable et pertinente qu’un même expert pourra intervenir sur ces deux domaines.

 

Actualités & analyses > Mise en quarantaine du salarié et intéressement / participation


Quid de l’impact de cette mise en quarantaine sur l’intéressement et la participation répartis en fonction des salaires ?

La répartition du calcul de l’intéressement et de la participation entre bénéficiaire peut tenir compte du critère de la durée de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice de référence.

 

Cette durée de présence est constituée par les périodes de travail effectif, auxquelles s’ajoutent les périodes légalement assimilées à du travail effectif, et rémunérées comme tel :

  • congés payés,
  • exercice de mandats de représentation du personnel
  • congés de maternité, congés d’adoption et
  • accident du travail ou maladie professionnelle

 

La loi prorogeant l’état d’urgence sanitaire publiée au JO du 12 mai prévoit l’assimilation des mises en quarantaine en temps de présence pour la répartition de l’intéressement et de la participation, selon la durée de présence du bénéficiaire :

  • La mise en quarantaine est par conséquent neutre, au regard de la répartition de l’intéressement et de la participation, par temps de présence.

Par contre, concernant la répartition en fonction des salaires, la loi ne précise pas expressément cette neutralité.

à suivre.

source: loi à télécharger :

LOI 2020-546 -11 mai 2020

 

Actualités & analyses > Quelle mise en place de l’activité partielle, en cas de difficultés ?


En ces temps difficiles liés à la crise du coronavirus, les équipes de Tandem restent mobilisées et disponibles pour vous accompagner et vous conseiller.

Nous observation d’ores et déjà que de nombreuses entreprises sont ou seront impactées par cette période de gel d’activité. Inévitablement, les salariés sont ou seront également concernés par les différentes mesures qui seront arrêtées par les entreprises.

> A ce titre, notre mémo à télécharger sur l’activité partielle, à date des dernières mesures envisagées par le gouvernement : mémo TANDEM Activité Partielle

 

soit le résumé suivant :

  • Nécessité de demande à la Directe (mais peut être rétroactive) après avis du CSE
  • Indemnisation des salariés à hauteur de 70 % du brut (84 % du net environ)
  • Remboursement par l’Etat quasi-intégral (jusqu’à 4,5 x le SMIC)

 

Les consultant(e)s de Tandem Expertise et Tandem Conseil & Formation restent à votre disposition pour répondre à vos questions économiques, sociales ou portant sur la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Nous vous souhaitons bon courage pour passer ces moments de crise sanitaire et vous encourageons à systématiquement faire le choix de la préservation de la santé en toutes circonstances.

Actualités & analyses > Jurisprudence marquante de décembre


Dénonciation d’un engagement unilatéral

Est inopposable aux salariés la dénonciation par l’employeur d’un engagement unilatéral consistant à verser une prime aux travailleurs de nuit, dès lors que cette dénonciation n’a pas été précédée d’un délai de prévenance suffisant (Cass. soc. 4 décembre 2019 n° 18-20763).

 

Rupture du contrat

L’employeur a l’obligation de fournir le travail convenu. Ainsi, une cour d’appel ne saurait débouter le salarié de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail alors qu’elle constate que l’employeur ne lui a plus fourni de travail et ne l’a pas licencié (Cass. soc. 4 décembre 2019 n° 18-15947).

 

Assiette de calcul de l’indemnité de congés payés

S’il est possible d’inclure l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, cette inclusion doit résulter d’une convention expresse entre les parties et ne pas être défavorable au salarié. N’est pas suffisamment précise et ne peut pas produire effet la clause insérée au contrat d’un salarié pour partie rémunéré par des commissions assises sur son activité personnelle, l’avenant annuel de fixation du taux des commissions mentionnant que “les taux de primes ont été établis compte tenu des vacances légales et comprennent l’indemnité de congés payés éventuellement applicable”, sans que ne soient définies les modalités de calcul de l’indemnité de congés payés ni l’assiette de celle-ci (Cass. soc. 4 décembre 2019 n° 17-31252).

 

Moyens de contrôle de l’activité des salariés et consultation du CSE

Le CSE doit être informé et consulté, préalablement à la décision de mise en ouvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. Ainsi, dès lors que l’outil de traçabilité destiné au contrôle des procédures internes permettait également vérifier si le salarié procédait à des consultations autres que celles des clients de son portefeuille, l’employeur aurait dû informer et consulter le CSE sur l’utilisation de ce dispositif à cette fin. A défaut, les documents résultant de ce moyen de preuve illicite ne sont pas recevables (Cass. soc. 11 décembre 2019 n° 18-11792).

 

Part variable

Ayant constaté que, selon le contrat de travail du salarié, les modalités de paiement de la part variable et du bonus, ainsi que les objectifs et buts à atteindre, étaient basés sur la politique commerciale globale de la société au titre de l’année fiscale 2010-2011 et que la partie variable serait définie dans le courant du premier trimestre de l’année fiscale par le biais d’un avenant et ce conformément aux objectifs et buts à atteindre individuels, qu’aucun avenant contractuel relatif à la partie variable et aux objectifs n’a été proposé à la signature du salarié, et retenu que la dégradation de la santé du salarié et ses arrêts maladie étaient en lien avec le harcèlement moral subi, la cour d’appel en a déduit à bon droit que les rappels de salaire au titre de la part variable de la rémunération étaient dus, y compris pour les périodes d’arrêt maladie (Cass. soc. 11 décembre 2019 n° 18-10649).

 

Listes électorales et répartition homme femme

Lorsque plusieurs sièges sont à pourvoir, les organisations syndicales sont tenues de présenter une liste de candidats conforme à l’article L 2314-30 du Code du travail, c’est-à-dire respectant la proportion de la part des hommes et des femmes dans le collège électoral considéré et devant comporter au moins un candidat au titre du sexe sous-représenté. Lorsque l’application des règles de proportionnalité et de l’arrondi à l’entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5 conduit au regard du nombre de sièges à pourvoir, à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre sexe, il résulte de l’article précité que les listes de candidats peuvent comporter un candidat du sexe sous-représenté, sans que les organisations syndicales y soient tenues. Les dispositions de ce texte étant d’ordre public absolu, le protocole préélectoral ne peut y déroger (Cass. soc. 11 décembre 2019 n° 19-10855).

La constatation par le juge, après l’élection, du non-respect par une liste de candidats des prescriptions prévues à la seconde phrase de l’article L 2314-30, alinéa 1er, du Code du travail entraîne l’annulation de l’élection des élus du sexe dont le positionnement sur la liste des candidats ne respecte pas ces prescriptions et que pour l’application de cette règle, le juge tient compte de l’ordre des élus tel qu’il résulte le cas échéant de l’application des règles relatives à la prise en compte des ratures dont le nombre est égal ou supérieur à 10 % des suffrages exprimés (Cass. soc. 11 décembre 2019 n° 19-12596).

 

Sanction discriminatoire d’un représentant du personnel

Sauf abus, le représentant du personnel ne peut pas être sanctionné en raison de l’exercice de son mandat pendant son temps de travail. Ainsi, un avertissement motivé par des propos tenus par le salarié pendant une réunion commerciale en sa qualité de représentant du personnel pour la défense d’une salariée sanctionnée à la suite d’un différend avec un client constitue une sanction se rattachant à l’exercice des fonctions représentatives du salarié et est alors discriminatoire (Cass. soc. 11-12-2019 n° 18-16713).

Actualités & analyses > Jurisprudence marquante d’octobre et novembre


Sanction hors délai

Dès lors qu’il a choisi de convoquer le salarié à un entretien préalable selon les modalités de l’article L 1332-2 du Code du travail, l’employeur est tenu d’en respecter tous les termes, quelle que soit la sanction finalement infligée. Dès lors que, selon ce texte, la sanction ne peut pas intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien, un salarié est en droit de demander l’annulation d’un avertissement notifiée hors délai au motif que la sanction est justifiée et proportionnée (Cass. soc. 9 octobre 2019 n° 18-15029).

 

Documents produits dans le cadre d’un contentieux

Le licenciement est nul lorsque l’employeur reproche à l’intéressé dans la lettre de licenciement d’avoir produit dans le cadre de l’instance prud’homale des documents internes falsifiés ainsi que des attestations de salariés obtenues par abus de sa position hiérarchique et que ces faits ne sont pas établis (Cass. soc. 9 octobre 2019 n° 18-14677).

 

Loyauté dans la négociation

L’employeur est tenu de mener loyalement les négociations d’un accord préélectoral notamment en mettant à disposition des organisations participant à la négociation les éléments d’information indispensables à celle-ci. Dès lors que la contestation du protocole préélectoral a été introduite judiciairement avant le premier tour des élections par un syndicat n’ayant pas signé le protocole et ayant émis des réserves expresses avant de présenter des candidats, le manquement à l’obligation de négociation loyale constitue une cause de nullité de l’accord, peu important que celui-ci ait été signé aux conditions de validité prévues par le Code du travail. Ainsi, le tribunal d’instance qui a constaté que l’employeur avait refusé à un syndicat la communication d’éléments sur l’identité des salariés et leur niveau de classification, au motif qu’il ne souhaitait pas “communiquer des éléments nominatifs et confidentiels à des personnes extérieures à l’entreprise”, et que le syndicat n’avait alors pas eu accès aux informations nécessaires à un contrôle réel de la répartition du personnel et des sièges dans les collèges, a pu retenir que l’employeur avait manqué à son obligation de loyauté et en a exactement déduit que le protocole préélectoral était nul, ainsi que les élections organisées sur la base de ce protocole (Cass. soc. 9 octobre 2019 n° 19-10780).

 

Consultation des salariés

La régularité de la demande formée, en application de l’article L 2232-12 du Code du travail, par un ou plusieurs syndicats ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés, aux fins d’organisation d’une consultation des salariés pour valider un accord signé par les organisations syndicales représentatives représentant plus de 30 % des suffrages exprimés n’est pas subordonnée à sa notification aux autres organisations syndicales représentatives, laquelle a seulement pour effet de faire courir les délais prévus à cet article (Cass. soc. 9 octobre 2019 n° 19-10816).

 

QPC relative à la parité dans les listes électorales

L’obligation d’alternance entre les candidats des deux sexes en début de liste des candidats aux élections professionnelles, prévue à la dernière phrase de l’article L 2314-30, alinéa 1er, du Code du travail, est proportionnée à l’objectif de parité recherché par la loi et ne méconnaît pas les principes constitutionnels (Cass. soc. QPC 24 octobre 2019 n° 19-19900).

 

Salarié protégé et faits postérieurs au mandat

L’autorisation administrative de licenciement est requise lorsque le salarié bénéficie de la protection à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement. Est ainsi irrégulier le licenciement, sans autorisation de l’inspecteur du travail, du salarié convoqué à l’entretien préalable avant le terme de la période de protection, peu important que l’employeur dans la lettre de licenciement retienne également des faits commis postérieurement à l’expiration de cette période (Cass. soc. 23 octobre 2019 n° 18-16057).

 

Prise d’acte

En cas de prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail, l’action visant à imputer cette rupture à l’employeur se prescrit à compter de la date de cette prise d’acte, peu important l’ancienneté des manquements de l’employeur, invoqués dans cette prise d’acte (Cass. soc. 27 novembre 2019 n° 17-31258).

 

BDES et années concernées

Aux termes des articles L 2323-8 et R 2323-1-5 du Code du travail, alors applicables, les informations figurant dans la base de données économiques et sociales portent sur l’année en cours, sur les 2 années précédentes et intègrent des perspectives sur les 3 années suivantes. Il en résulte que dans le cas d’une opération de fusion, les informations fournies doivent porter, sauf impossibilité pour l’employeur de se les procurer, sur les entreprises parties à l’opération de fusion, pour les années précédemment citées (Cass. soc. 27 novembre 2019 n° 18-22532).

 

Désignation des membres de la CSSCT

Selon l’article L 2315-39 du Code du travail, les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) sont désignés par le CSE parmi ses membres, par une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L 2315-32. Ainsi, la désignation des membres d’une CSSCT, que sa mise en place soit obligatoire ou conventionnelle, résulte d’un vote des membres du CSE à la majorité des voix des membres présents lors du vote (Cass. soc. 27 novembre 2019 n° 19-14224).

Actualités & analyses > Jurisprudence marquante de septembre


Fermeture de l’entreprise

L’obligation pour l’employeur de verser aux salariés une indemnité en cas de fermeture de l’entreprise au-delà de la durée des congés payés est applicable même lorsque cette fermeture est motivée par des circonstances extérieures telles que, pour un établissement d’enseignement, le rythme de l’activité scolaire. L’existence d’une modulation du temps de travail ne peut pas avoir pour effet de priver le salarié de cette indemnité (Cass. soc. 4 septembre 2019 n° 18-18300).

 

Obligation de reclassement

L’employeur ne satisfait pas à son obligation de recherche d’un reclassement préalable au licenciement pour inaptitude physique d’un salarié lorsque plusieurs postes équivalents au précédent emploi du salarié ont été pourvus par CDD sans avoir été proposés à ce dernier (Cass. soc. 4 septembre 2019 n° 18-18169).

 

Représentant syndical au CSE

Un salarié ne peut siéger simultanément dans le même CSE en qualité à la fois de membre élu, titulaire ou suppléant et de représentant syndical auprès de celui-ci. Ainsi, en enjoignant le salarié d’opter entre cette fonction et celle de représentant syndical à ce même comité, et à défaut, en déclarant nulle cette désignation, le tribunal d’instance a statué à bon droit (Cass. soc. 11 septembre 2019 n° 18-23764).

 

Préjudice d’anxiété

Le salarié qui justifie d’une exposition à une substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave et d’un préjudice d’anxiété personnellement subi résultant d’une telle exposition, peut agir contre son employeur pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité (Cass. soc. 11 septembre 2019 n° 17-24879).

 

Aménagement du temps de travail

Le défaut de consultation annuelle du comité d’entreprise sur les décisions de l’employeur portant sur l’aménagement du temps de travail ou la durée du travail, qui peut être sanctionné selon les règles régissant le fonctionnement du comité d’entreprise, n’a pas pour effet d’entraîner l’inopposabilité de l’accord de modulation à l’ensemble des salariés de la société (Cass. soc. 18 septembre 2019 n° 17-31274).

 

Invitation à la négociation

Dès lors que l’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral, reçue par le syndicat, comportait la mention de deux dates distinctes pour la réunion de négociation, l’organisation syndicale n’a pas été régulièrement conviée à la négociation du protocole et les élections professionnelles doivent ainsi être annulées (Cass. soc. 25 septembre 2019 n° 18-23487).

Actualités & analyses > Inaptitude : l’employeur est tenu de proposer des postes en CDD


Inaptitude : l’employeur est tenu de proposer des postes en CDD dans le cadre de son obligation de reclassement

 

L’obligation de reclassement d’un salarié inapte, à la charge de l’employeur, oblige ce dernier à proposer au salarié des postes de reclassement pourvus par contrat à durée déterminée, même dans le cas où ce salarié est titulaire d’un contrat à durée indéterminée.

Jugement de la cour de cassation (Cass. soc., 4 sept. 2019, n° 18-18.169 en pièce jointe) :

Une salariée éducatrice spécialisée en contrat à durée indéterminée a été déclarée inapte à son poste actuel, après une visite avec le médecin du travail
La Cour de cassation considère que l’employeur qui n’a pas proposé un CDD à a manqué à son obligation de reclassement, alors que des éducateurs spécialisés ont été recrutés en CDD, par la suite, sur des postes compatibles avec l’état de santé et les qualifications de la salariée, postes qui ne lui ont pas été proposés

La cour de cassation juge en effet que l’employeur aurait dû proposer à la salariée les postes disponibles, compatibles avec son état de santé et avec ses qualifications, peu important que ces postes ne soient disponibles que pour une durée limitée, correspondant à des emplois pourvus par des contrats à durée déterminée.

Ainsi, le licenciement pour inaptitude intervenu en raison de l’absence de possibilité de reclassement de la salariée est sans cause réelle et sérieuse.

pièce jointe :

Cour_de_cassation_civile_Chambre_sociale_4_septembre_2019_18-18.169_Inédit

Actualités & analyses > Jurisprudence marquante de juillet


Rupture conventionnelle

Seule la remise au salarié d’un exemplaire de la convention de rupture signé des deux parties lui permet de demander l’homologation de la convention et d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause. Dès lors, une cour d’appel ne saurait dire valable la rupture conventionnelle malgré l’absence de signature de l’employeur sur l’exemplaire de la convention remis au salarié (Cass. soc. 3 juillet 2019 n° 17-14232).

VRP

Le statut des VRP est applicable à un salarié bénéficiant d’une indépendance et d’une autonomie effectives, dont les rendez-vous relèvent essentiellement de sa responsabilité et dont l’activité commerciale est avant tout la conséquence de sa propre activité de prospection, peu important qu’à la marge ou ponctuellement une partie de son activité commerciale découle de contacts pris par le call center ou qu’en raison des modalités de gestion régionale des rendez-vous soient affectés d’un salarié à un autre ou d’un magasin à un autre (Cass. soc. 3 juillet 2019 n° 17-22481).

Harcèlement moral

Le harcèlement moral, résultant notamment du retrait de certaines de ses attributions, d’injures et humiliations de la part du nouveau gérant ou de salariés sans réaction de ce dernier, étant caractérisé à l’égard de la salariée, est nul le licenciement de cette dernière motivé par son « attitude de moins en moins collaborative » ainsi que le fait de créer des dissensions au sein de l’équipe et de dénigrer le gérant, ces faits étant une réaction au harcèlement moral dont elle a été victime (Cass. soc. 10 juillet 2019 n° 18-14317).

Résultat de l’entreprise et motif économique

Ayant retenu que la société avait réalisé un résultat net en progression de 6,8 % par rapport à l’année précédente, la cour d’appel a fait ressortir que la réorganisation invoquée par l’employeur dans la lettre de licenciement économique n’était pas justifiée par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise (Cass. soc. 10 juillet 2019 n° 17-23274).

Réintégration d’un salarié protégé

Aucun délai n’est imparti au salarié protégé pour demander sa réintégration lorsque la rupture de son contrat de travail a été prononcée en violation du statut protecteur, et ce n’est qu’au cas où l’entreprise a disparu, ou en cas d’ impossibilité absolue de réintégration, que l’employeur est libéré de son obligation. Dès lors, n’est pas tardive la demande de réintégration formulée en 2014 d’un salarié licencié en 2003 (Cass. soc. 10 juillet 2019 n° 18-13933).

Consultation du CE sur un projet modifié

L’absence de consultation du comité d’entreprise avant la mise en œuvre d’un projet dans un cas où elle est légalement obligatoire constitue un trouble manifestement illicite. En outre, le comité d’entreprise doit être à nouveau consulté lorsque le projet sur lequel il l’a initialement été fait l’objet de modifications importantes. Dans cette affaire, la consultation du comité d’entreprise dans le cadre d’un plan de restructuration et de réorganisation des activités de l’entreprise, entre juillet et novembre, s’était faite sur la base d’un volet social qui était soumis parallèlement à une négociation collective et que les mesures d’accompagnement social finalement mises en œuvre de façon unilatérale à la suite de l’échec de la négociation collective comportaient par rapport au projet ayant donné lieu à consultation des modifications substantielles de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail ou de formation professionnelle, le défaut de consultation sur le projet modifié constituait alors un trouble manifestement illicite justifiant qu’il soit ordonné à l’employeur de procéder à cette consultation et de suspendre la mise en œuvre du volet social du projet dans cette attente (Cass. soc. 10 juillet 2019 n° 18-10815 F-D).

Actualités & analyses > Jurisprudence marquante de juin


Part variable et congés maternité

Au sens de la convention collective nationale des sociétés financières, la salariée en congé de maternité bénéficie de son “salaire plein”, dans la limite de 16 semaines, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et de tout organisme de prévoyance auquel l’employeur contribue. Ainsi, le salaire à prendre en compte doit intégrer la part variable de la rémunération. En l’absence de précision de la convention collective sur la période de référence à prendre en considération, il convient de retenir la moyenne annuelle (Cass. soc. 5 juin 2019 n° 18-12862).

Licenciement économique et transactions individuelles

La mise en œuvre d’un accord atypique ou d’un engagement unilatéral de l’employeur dont les salariés tiennent leur droit ne peut pas être subordonnée à la conclusion de contrats individuels de transaction. Dès lors, est recevable l’action des salariés en contestation de leur licenciement économique alors que la transaction signée par ces derniers, par laquelle ils renonçaient définitivement à toute réclamation à l’encontre de la société, constituait la contrepartie d’une indemnité dont les conditions de versement avaient été fixées unilatéralement par un courrier de l’employeur (Cass. soc. 5 juin 2019 n° 17-28377).

Part variable et présence dans l’année

Dès lors que le contrat de travail ne subordonne pas le versement de la rémunération variable à la présence du salarié sur l’intégralité de l’année, la seule absence d’activité d’un salarié dispensé d’exécuter son préavis de licenciement de 6 mois ne peut pas exclure l’intéressé du bénéfice de cette rémunération (Cass. soc. 5 juin 2019 n° 18-15221).

Statut protecteur et élections complémentaires

Le mandat du représentant syndical au comité d’entreprise de l’entreprise absorbante ne prend pas fin lors des élections complémentaires organisées pour la représentation des salariés dont le contrat de travail y a été transféré. Dès lors, le salarié désigné en qualité de représentant syndical au comité d’entreprise de l’entreprise absorbante antérieurement aux élections complémentaires organisées au sein de cette même entreprise continue à bénéficier du statut protecteur postérieurement à ces élections (Cass. soc. 13 juin 2019 n° 18-14981).

Harcèlement moral et responsabilité de l’employeur

Les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé morale au travail n’affectent pas le principe de responsabilité de l’employeur. Ainsi, le montant des dommages-intérêts alloués au salarié en réparation du préjudice subi du fait des agissements de harcèlement moral ne peuvent pas être limités au motif qu’il a pu contribuer par son propre comportement à la dégradation des conditions de travail (Cass. soc. 13 juin 2019 n° 18-11115).

Modification du contrat de travail et licenciement pour motif économique

La rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique. Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié motivé par son refus d’une modification de son contrat motivée par la volonté de l’employeur de mettre en place un nouveau mode d’organisation de la durée du travail du personnel  et d’instaurer de nouvelles modalités de rémunération, sans qu’il soit allégué que la mise en œuvre de ces règles résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise (Cass. soc. 19 juin 2019 n° 18-11824).

Convention de forfait en jours et charge de travail

Un accord d’entreprise ne prévoyant seulement, pour les cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours, que la comptabilisation du temps travaillé s’effectuera par demi-journée ou journée au moyen d’un document déclaratif mensuel renseigné et attesté par le cadre, qu’un récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés sera effectué et qu’un entretien annuel du cadre avec son supérieur hiérarchique sera organisé pour rechercher la meilleure adéquation entre l’organisation individuelle du temps de travail dans le cadre du forfait annuel en jours et la charge de travail ne prévoit pas de suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs de temps travaillé transmis, permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable et n’est pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. La convention de forfait en jours conclue par le salarié sur cette base est alors nulle (Cass. soc. 19 juin 2019 n° 18-11391).

Perte de marché

La perte partielle d’un marché ne constitue pas en soi un motif économique de licenciement, et l’employeur doit produire tous les éléments permettant d’établir que les mesures de réorganisation de l’entreprise sont nécessaires à la sauvegarde de sa compétitivité. Ainsi, si l’employeur ne produit aucun document comptable de l’entreprise de nature à révéler les conséquences de la diminution de son chiffre d’affaires avec l’un de ses clients importants, la preuve d’une menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient ou de l’existence de difficultés économiques rendant nécessaire sa réorganisation n’est pas établie et le licenciement visé est ainsi dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 26 juin 2019 n° 18-11220).

Prime obligatoire de participation

L’abrogation d’un dispositif législatif prévoyant en faveur des salariés de certaines entreprises une prime obligatoire de participation, assortie de dispositifs d’exonération de charges, ne rend pas caduc de plein droit un accord collectif instaurant cette prime dans l’entreprise. Dès lors qu’un accord d’entreprise est à durée indéterminée, qu’il spécifie les conditions d’attribution de la prime de partage de profits, sans la conditionner au maintien de la législation en vigueur ou à l’octroi d’exonérations particulières et qu’il précise les conditions de sa dénonciation, cet accord demeure applicable (Cass. soc. 26 juin 2019 n° 17-28287).

Actualités & analyses > Barème d’indemnités : l’avis de la Cour de cassation


La Cour de cassation s’est prononcée le 17 juillet 2019 sur deux demandes d’avis formulées par des conseils de prud’hommes, relatives à la compatibilité avec des normes européennes et internationales des dispositions de l’article L 1235-3 du Code du travail mettant en place un barème d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour estime que les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée affirmant “le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate” laissent une trop importante marge d’appréciation aux Etats pour permettre à des particuliers de s’en prévaloir dans le cadre d’un litige devant les juridictions judiciaires nationales.

La Cour a par ailleurs estimé que l’article 10 de la Convention n° 158 sur le licenciement de l’OIT, est, quant à lui, d’application directe en droit interne. Néanmoins, examinant la compatibilité de l’article L 1235-3 du Code du travail avec l’article 10 de la Convention précitée, elle a retenu que le terme “adéquat” devait être compris comme réservant aux États une marge d’appréciation.

Elle affirme ainsi que les dispositions de l’article L 1235-3 du Code du travail, qui fixent un barème applicable à la détermination par le juge du montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et prévoient notamment, pour un salarié ayant une année complète d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal d’un mois de salaire brut et un montant maximal de deux mois de salaire brut, sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT, l’Etat n’ayant alors, pour la Cour de cassation, fait qu’user de sa marge d’appréciation.

La Cour de cassation affirmant que cette procédure de demande d’avis “a pour objectif d’assurer, dans un souci de sécurité juridique, une unification rapide des réponses apportées à des questions juridiques nouvelles, au nombre desquelles figure l’analyse de la compatibilité de notre droit interne aux normes supranationales” peut néanmoins ne pas convaincre les conseillers prud’homaux. En effet, nombreux étant ceux estimant que l’application de ce barème ne permet pas de “rendre justice” et qu’une ancienneté faible ne doit pas exclure “la nécessité d’indemniser le salarié en fonction notamment d’une situation personnelle […] d’une situation professionnelle rendant la recherche d’emploi plus difficile […] et d’un préjudice professionnel réel, plus lourd que l’ancienneté“.

Voir notre article Résistance face au barème d’indemnités

Actualités & analyses > Loi Pacte


La loi du 22 mai 2019 “relative à la croissance et à la transformation des entreprises”, dite loi Pacte, contient de plusieurs dispositions intéressant les représentants du personnel dont notamment celles relatives aux seuils d’effectifs et à la représentation dans les conseils d’administration.

Franchissement et relèvement des seuils

Pour être considéré comme franchi, un seuil d’effectif doit être atteint ou dépassé pendant 5 années (civiles) consécutives (à compter du 1er janvier 2020). Cette mesure ne concerne toutefois pas les IRP pour lesquelles la durée de franchissement exigée reste d’un an (pour la création d’un CSE à partir de 50 salariés, par exemple).

Ainsi, en cas si l’effectif évolue à la baisse une année, le décompte des 5 ans repart de zéro. Exemples de mesures impactées : mise à disposition par l’entreprise d’un local de restauration (25 salariés), nomination du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et du référent en matière de handicap (250 salariés).

Par ailleurs, la loi Pacte recentre les seuils d’effectif sur 3 niveaux (à compter du 1er janvier 2020) : 11, 50 et 250 salariés (les seuils au-delà de 250 salariés ne sont pas concernés).

Est ainsi relevé de 20 à 50 salariés le seuil pour :

  • L’établissement d’un règlement intérieur au sein de chaque entreprise (ou établissement) ;
  • la participation de l’employeur à l’effort de construction (PEEC) ;
  • le taux de la contribution au fonds national de l’aide au logement (Fnal) de 0,10% (le taux plein ne s’appliquant qu’à partir de 50 salariés).

La loi Pacte harmonise également les expressions qualifiant les seuils passant de « X salariés et plus » à « au moins X salariés » ce qui peut amener à un relèvement des seuils concernés.

Représentation des salariés dans les conseils d’administration

Jusqu’à la loi Pacte, à partir de 1 000 salariés en France, un conseil d’administration comportant moins de 12 administrateurs devait comprendre au moins 1 administrateur représentant les salariés et 2 si le conseil comprend au moins 12 membres. Ces 2 membres salariés sont désormais acquis dès que le conseil d’une entreprise de plus de 1 000 salariés comprend au moins 8 membres.

Actualités & analyses > Jurisprudence marquante de mai


Crédit d’heures et déplacements entre deux lieux de travail

Dès lors que le temps de trajet pour se rendre du point de relève au dépôt constituait un temps de déplacement entre deux lieux de travail pendant lequel le salarié était à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, ce temps relève de la qualification de temps de travail effectif et non de temps de trajet utilisé dans le cadre de l’exercice des fonctions représentatives. Ainsi, ce temps ne peut pas être imputé sur le crédit d’heures de délégation que le salarié envisageait d’utiliser une fois arrivé au dépôt (Cass. soc. 15 mai 2019 n° 17-31247).

Salarié protégé et rupture conventionnelle nulle

Le salarié protégé dont la rupture conventionnelle est nulle en raison de l’annulation de l’autorisation administrative doit être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Il en résulte que, lorsque l’employeur n’a pas satisfait à cette obligation, sans justifier d’une impossibilité de réintégration, la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur pour ce motif produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur (Cass. soc. 15 mai 2019 n° 17-28547).

Objectifs et date de communication

Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. Dès lors que le plan de bonus pour le premier trimestre 2008 avait été signé par la salariée le 30 janvier 2008, que celui du deuxième trimestre 2008 l’avait été le 16 juin 2008 et que l’employeur n’avait fourni aucune information sur la date de communication à la salariée des plans de bonus pour les années 2009 à 2012, l’intéressée pouvait prétendre à un rappel de rémunération variable calculé sur la base de celui appliqué avant le 30 janvier 2008 (Cass. soc. 9 mai 2019 n° 17-20767).

Rupture conventionnelle et inaptitude

Sauf cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut valablement être conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail (Cass. soc. 9 mai 2019 n° 17-28767).

Délégué syndical supplémentaire

Dans les entreprises d’au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection du comité d’entreprise et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges. Ainsi, deux organisations syndicales, affiliées à la même confédération interprofessionnelle nationale, dès lors qu’elles ont présenté des listes distinctes dans des collèges différents, peuvent faire valoir qu’elles remplissent, ensemble, les conditions exigées pour la désignation d’un délégué syndical supplémentaire en raison de la présence d’élus dans au moins deux collèges (Cass. soc. 29 mai 2019 n° 18-60129).

Malaise et imputabilité au travail

Le malaise cardiaque survenu au temps et au lieu de travail et sous l’autorité de l’employeur bénéficie de la présomption d’imputabilité au travail. Tel est le cas lorsque le salarié avait pointé et s’était dirigé immédiatement vers la salle de pause lors de son malaise, qu’il avait pris son poste même s’il ne s’était pas rendu immédiatement dans le magasin. L’existence de symptômes préalables au malaise, pendant le trajet entre le domicile et le lieu de travail, n’est pas de nature à caractériser un accident de trajet (Cass. 2e civ. 29 mai 2019 n° 18-16183).

Autorisation de licenciement et discrimination syndicale

Si le juge judiciaire ne peut, en l’état de l’autorisation administrative accordée à l’employeur de licencier un salarié protégé, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, il reste, cependant, compétent pour apprécier les fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement, et notamment l’existence d’une discrimination syndicale dans le déroulement de la carrière du salarié. Ainsi, le contrôle exercé par l’administration du travail, saisie d’une demande d’autorisation administrative de licenciement, ne rend pas irrecevable la demande du salarié fondée sur la discrimination syndicale qu’il estime avoir subie (Cass. soc. 29 mai 2019 n° 17-23028).

Actualités & analyses > Jurisprudence marquante d’avril


Lieu de réunion du CE

 

La fixation du lieu des réunions du comité d’entreprise relève des prérogatives de l’employeur, sauf abus. Ainsi, constitue un abus des réunions organisées, depuis le rachat de la société par un groupe, en région parisienne alors qu’aucun salarié de la société n’y travaille, que le temps de transport pour s’y rendre est particulièrement élevé et de nature à décourager les vocations des candidats à l’élection, ce choix étant de nature à avoir des incidences sur la qualité des délibérations à prendre par le comité d’entreprise et que des solutions alternatives n’ayant pas été véritablement recherchées (Cass. soc. 3 avril 2019 n° 17-31304).

Élections professionnelles

 

Les élections organisées par l’employeur en dépit de la suspension légale du processus électoral et de la prorogation légale des mandats des élus en cours peuvent faire l’objet d’une demande d’annulation de la part des organisations syndicales ayant saisi le Dirrecte d’une demande de détermination des établissements distincts, dans le délai de contestation des élections courant à compter de la décision du Direccte procédant à la détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts (Cass. soc. 17 avril 2019 n° 18-22948).

Lorsqu’aux élections professionnelles deux postes sont à pourvoir, l’organisation syndicale est tenue de présenter une liste comportant nécessairement deux candidats de sexe différent dont l’un au titre du sexe sous représenté dans le collège considéré. Lorsque plus de deux postes sont à pourvoir, une organisation syndicale est en droit de présenter une liste comportant moins de candidats que de sièges à pourvoir, dès lors que la liste respecte les prescriptions de l’article L 2324-22-1 du Code du travail à proportion de la part des hommes et des femmes dans le collège électoral considéré. La constatation par le juge, après l’élection, du non-respect par une liste de candidats du nombre de femmes et d’hommes correspondant à leur part respective au sein du collège électoral entraîne l’annulation des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l’ordre inverse de la liste des candidats  (Cass. soc. 17 avril 2019 n° 17-26724).

Exercice du mandat de DS et discrimination

 

Est discriminatoire et doit alors être annulé le rappel à l’ordre notifié à un salarié délégué syndical visant à lui reprocher un manque d’implication sur une mission que l’intéressé a indiqué ne pas pouvoir exercer en raison de ses mandats et contraintes personnelles (Cass. soc. 3 avril 2019 n° 17-17168).

L 1224-1 et cause économique de licenciement

 

Lorsque l’application de l’article L 1224-1 du Code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d’employeur, le salarié est en droit de s’y opposer et la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique. Dès lors que la modification du contrat de travail des salariées s’inscrivait dans la volonté de l’entreprise de ne conserver qu’un seul lieu de production dans le but de réaliser des économies, que l’objectif affiché était la pérennisation de son activité internet et que le motif réel du licenciement résultait donc de la réorganisation de la société cessionnaire à la suite du rachat d’une branche d’activité d’une autre société, le licenciement des intéressées avait la nature juridique d’un licenciement économique. Ainsi, ce licenciement ayant été prononcé pour motif personnel, est considéré dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 17 avril 2019 n° 17-17880).

Actualités & analyses > Jurisprudence marquante de mars


Représentation du personnel et désaffiliation d’un syndicat

L’affiliation confédérale sous laquelle un syndicat a présenté des candidats au premier tour des élections des membres titulaires des comités d’entreprise ou d’établissement constitue un élément essentiel du vote des électeurs. Ainsi, en cas de désaffiliation d’un syndicat ayant recueilli au moins 10 % des suffrages au premier tour des dernières élections professionnelles, la confédération à laquelle ce syndicat était auparavant affilié peut désigner un représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement. Cette désignation met fin au mandat du salarié désigné par ce syndicat avant sa désaffiliation (Cass. soc. 6 mars 2019 n° 18-15238).

Recours à l’expertise

Le droit du comité central d’entreprise d’être assisté pour l’examen annuel de la situation économique et financière de l’entreprise ne prive pas le comité d’établissement du droit d’être assisté par un expert-comptable afin de lui permettre de connaître la situation économique, sociale et financière de l’établissement dans l’ensemble de l’entreprise et par rapport aux autres établissements avec lesquels il doit pouvoir se comparer. Il s’ensuit que le comité d’établissement peut se faire assister d’un expert-comptable pour l’examen annuel des comptes de l’établissement et que la demande d’annulation de l’expertise ordonnée par le comité d’établissement doit être rejetée (Cass. soc. 20 mars 2019 n° 17-26600).

Si le recours à l’expertise et la fixation de son périmètre ainsi que la désignation de l’expert peuvent faire l’objet de délibérations distinctes du CHSCT, le délai de 15 jours pour contester les modalités de l’expertise ou son étendue ne court qu’à compter du jour de la délibération les ayant fixées (Cass. soc. 20 mars 2019 n° 17-23027).

Harcèlement moral et responsabilité employeur

L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral. Il doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés. L’ordre des avocats est ainsi responsable du harcèlement moral subi par son secrétaire général, qui exerce ses fonctions « sous l’autorité du bâtonnier, des membres du conseil de l’ordre et du conseil d’administration », commis par un avocat membre du conseil de l’ordre et dauphin désigné du bâtonnier en exercice, qui détenait ainsi une autorité de droit sur la victime (Cass. soc. 6 mars 2019 n° 17-31161).

Congé supplémentaire maternité

Dès lors que le congé maternité d’une salariée a été augmenté de la durée d’un état pathologique constaté par certificat médical, l’employeur ne saurait lui refuser le bénéfice du congé supplémentaire rémunéré de 45 jours calendaires à plein salaire ou de 90 jours calendaires à demi-salaire prévu par la convention collective au motif que ce congé n’a pas été pris immédiatement à l’issue du congé de maternité légal (Cass. soc. 27 mars 2019 n° 17-23988).

Requalification à temps complet

Lorsque les horaires de travail du salarié à temps partiel varient constamment et que la durée du travail convenue est fréquemment dépassée, sans que l’employeur ne justifie du respect du délai de prévenance contractuel, en sorte que, compte tenu de l’incertitude avérée de ses horaires de travail, le salarié est contraint de demeurer à la disposition permanente de l’employeur, le contrat de travail à temps partiel de l’intéressé, qui ne sollicitait ni sa réintégration ni la poursuite de son contrat de travail, doit être requalifié à temps complet (Cass. soc. 27 mars 2019 n° 16-28774).

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année dont le nombre est inférieur à 218 jours, ne peuvent être considérés comme salariés à temps partiel (Cass. soc. 27 mars 2019 n° 16-23800).

Prime d’intéressement et modalité de calcul dans le contrat de travail

La référence dans le contrat de travail d’un salarié aux modalités de calcul de la prime d’intéressement telles que prévues par un accord collectif alors en vigueur n’emporte pas contractualisation de ce mode de calcul. Dès lors qu’un nouvel accord d’intéressement s’est substitué à celui en vigueur au moment de la signature de l’avenant au contrat de travail du salarié, les nouvelles modalités de calcul de l’intéressement lui sont applicables (Cass. soc. 6 mars 2019 n° 18-10615).

Actualités & analyses > Jurisprudence marquante de février


Seconde réunion du CE et majorité des membres

Au sens de l’article L 2325-14 ancien du Code du travail, le comité d’entreprise peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres. Pour l’application de ces dispositions, la majorité des membres du comité d’entreprise s’entend de la majorité des membres élus ayant voix délibérative (Cass. soc. 13 février 2019 n° 17-27889).

Salarié protégé, demande de réintégration et retraite

Lorsqu’un salarié protégé, licencié sans autorisation administrative, demande sa réintégration pendant la période de protection, il a droit, au titre de la méconnaissance du statut protecteur, à une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis la date de son éviction jusqu’à sa réintégration. Cette indemnité lui est également due lorsque la demande de réintégration est formulée après l’expiration de la période de protection en cours pour des raisons qui ne lui sont pas imputables.

Toutefois, si le salarié qui a fait valoir ses droits à la retraite, rendant ainsi impossible sa réintégration, celui-ci a droit, au titre de la violation du statut protecteur, à la rémunération qu’il aurait perçue depuis la date de son éviction jusqu’à celle de son départ à la retraite (Cass. soc. 13 février 2019 n° 16-25764).

Parité femmes-hommes sur les listes de candidats et respect des textes internationaux

L’obligation faite aux organisations syndicales de présenter aux élections professionnelles des listes comportant alternativement des candidats des deux sexes à proportion de la part de femmes et d’hommes dans le collège électoral concerné répond à l’objectif légitime d’assurer une représentation des salariés qui reflète la réalité du corps électoral et de promouvoir l’égalité effective des sexes.

En ce que le législateur a prévu, d’une part, non une parité abstraite, mais une proportionnalité des candidatures au nombre de salariés masculins et féminins présents dans le collège électoral considéré au sein de l’entreprise, d’autre part, une sanction limitée à l’annulation des élus surnuméraires de l’un ou l’autre sexe, et dès lors que, par application de la décision du Conseil constitutionnel du 13 juillet 2018, l’organisation d’élections partielles est possible dans le cas où ces annulations conduiraient à une sous-représentation trop importante au sein d’un collège, les dispositions en cause ne constituent pas une atteinte disproportionnée au principe de la liberté syndicale reconnu par les textes européens et internationaux et procèdent à une nécessaire et équilibrée conciliation avec le droit fondamental à l’égalité entre les sexes instauré par les dispositions de droit européen et international (Cass. soc. QPC 13 février 2019 n° 18-17042).

Mutation et secteur géographique

Un nouveau lieu de travail distant de 80 km du précédent et n’appartenant pas au même bassin d’emploi, ne peut être considéré comme se situant dans le même secteur géographique. Ainsi un salarié ne commet pas de faute grave en refusant sa mutation dans un tel cadre (Cass. soc. 20 février 2019 n° 17-24094).

Calcul de la participation ou de l’intéressement et exercice du droit de grève

Si un accord d’entreprise peut tenir compte des absences, même motivées par la grève, pour le calcul de la prime de participation ou de la prime d’intéressement, c’est à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur leur montant. Dès lors, ont un caractère discriminatoire à l’égard des salariés absents en raison de l’exercice de leur droit de grève les accords de participation et d’intéressement stipulant que les arrêts pour maladie non professionnelle d’une durée supérieure à 6 mois étaient assimilés, jusqu’à 12 mois, à du temps de présence (Cass. soc. 13 février 2019 n° 17-26837).

Liberté fondamentale d’ester en justice

Est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur. Dès lors que la lettre de licenciement reproche notamment au salarié d’avoir saisi le juge des référés d’une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail à l’encontre de la société, cette seule référence dans la lettre de rupture à une procédure contentieuse engagée par le salarié suffit à constituer une atteinte à la liberté fondamentale d’ester en justice et le licenciement ne peut pas être fondé sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 13 février 2019 n° 17-23720).

Accident du travail et résiliation judiciaire du contrat de travail

Lorsque l’inaptitude physique du salarié est consécutive à un accident du travail et que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée, celle-ci produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse rendant l’employeur redevable de l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L 1226-14 du Code du travail (Cass. soc. 20 février 2019 n° 17-17744).

Actualités & analyses > Organisation patronale : 1 entreprise sur 4 adhérente


Pour la première fois en France, une étude de la DARES estime des taux de couverture patronale, en termes d’entreprises et de salariés couverts, en approchant branche par branche les résultats de l’audience patronale et les déclarations annuelles de données sociales (DADS).

Il apparaît ainsi qu’en moyenne une entreprise sur quatre est adhérente à une organisation patronale et que deux salariés sur trois travaillent dans ces entreprises. Les taux de couverture salariés sont élevés dans les secteurs d’activité où l’emploi est très concentré autour de quelques grandes entreprises (les industries de la chimie et de la pharmacie, celle du verre, le bâtiment travaux publics et le secteur bancaire).

Mises en regard des données liées à la négociation salariale de branche (Base des minima de branche), les branches où la couverture patronale est forte sont celles où les salaires conventionnels pour les ouvriers ou les employés sont les plus élevés (le salaire conventionnel est supérieur de près de 2 % dans les branches où la couverture patronale est proche de 100 % par rapport à celles où la couverture patronale est inférieure à 25 %).

Etudes – 2019-228 – Adhésion aux organisations syndicales : une mesure de la couverture patronale

Actualités & analyses > Harcèlement sexuel au travail – Guide


La direction générale du travail met à disposition un guide pratique visant à caractériser des agissements sexistes ou des faits de harcèlement sexuel au travail, à les prévenir et à donner des éléments pour y répondre et les sanctionner.

Ce guide s’appuie sur le cadre juridique et de la jurisprudence pour clarifier les droits et obligations de chacun sur la question et propose des solutions aux multiples questions que se posent les victimes et les témoins de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, ou les employeurs lorsqu’ils sont confrontés à de telles situations :

  • Coté salarié : Suis-je bien victime ou témoin d’un harcèlement sexuel ? Comment et à qui le signaler dans l’entreprise ? Sur qui m’appuyer dans et en dehors de l’entreprise ?
  • Coté employeur : Quelles actions mener pour satisfaire à mon obligation de prévention ? Comment agir concrètement suite à un signalement ? Comment procéder à une enquête interne ? Comment assurer la poursuite des relations de travail au cours et à son issue ?

Lien : Guide pratique et juridique contre le harcèlement sexuel

Actualités & analyses > Jurisprudence marquante de janvier


Comité d’établissement et expertise

La mise en place d’un comité d’établissement suppose que cet établissement dispose d’une autonomie suffisante en matière de gestion du personnel et de conduite de l’activité économique de l’établissement. Le droit du comité central d’entreprise d’être assisté pour l’examen annuel de la situation économique et financière de l’entreprise ne prive donc pas le comité d’établissement du droit d’être assisté par un expert-comptable afin de lui permettre de connaître la situation économique, sociale et financière de l’établissement dans l’ensemble de l’entreprise et par rapport aux autres établissements avec lesquels il doit être en mesure de se comparer (Cass. soc. 16 janvier 2019 n° 17-26660).

Harcèlement

Lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l’objet, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que cette absence a causé au fonctionnement de l’entreprise. Le lien de causalité entre le harcèlement moral à l’origine de l’absence du salarié et le motif du licenciement entraîne la nullité de celui-ci (Cass. soc. 30 janvier 2019 n° 17-31473).

Obligation de sécurité et agissements de personnes extérieures

L’employeur étant tenu envers ses salariés à une obligation de santé et sécurité, un salarié est en droit de demander des dommages et intérêts à l’encontre de l’association employeur alors qu’elle constate que l’insulte à connotation sexiste, proférée par un bénévole, et le jet par d’autres de détritus sur l’intéressé ont eu lieu à l’occasion d’une soirée organisée par l’employeur dans les cuisines du restaurant de l’association en présence d’un autre salarié de l’entreprise, tuteur devant veiller à l’intégration de la victime, sans que celui-ci réagisse (Cass. soc. 30 janvier 2019 n° 17-28905).

Faits antérieurs à une première sanction

L’employeur qui a connaissance de plusieurs faits commis par le salarié qu’il estime fautifs et qui choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus, par la suite, retenir une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction (Cass. soc. 16 janvier 2019 n° 17-22557).

Salariés mis à disposition et comité d’entreprise

Lorsque, en raison de la présence de salariés mis à disposition, des dépenses supplémentaires incombent au comité d’entreprise de l’entreprise utilisatrice, celles-ci doivent lui être remboursées suivant des modalités définies au contrat de mise à disposition. Il en découle que la rémunération versée aux salariés mis à disposition par leur employeur n’a pas à être incluse dans la masse salariale brute de l’entreprise utilisatrice servant de base au calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles (Cass. soc. 16 janvier 2019 n° 17-26993).

Participation et congé de reclassement

Sous réserve d’une condition d’ancienneté qui ne peut excéder 3 mois, tous les salariés d’une entreprise compris dans le champ des accords de participation bénéficient de leurs dispositions, de sorte que les titulaires d’un congé de reclassement, qui demeurent salariés de l’entreprise jusqu’à l’issue de ce congé, bénéficient de la participation, que leur rémunération soit ou non prise en compte pour le calcul de la réserve spéciale de participation (Cass. soc. 30 janvier 2019 n° 17-27240).

Élections professionnelles

Dans de vote par correspondance, ni la désignation dans le protocole d’accord préélectoral de personnes autres que les membres du bureau de vote pour acheminer et conserver les bulletins de vote, ni l’absence de boîte postale réservée pour les élections, ne constituent en soi des violations des principes généraux du droit électoral susceptibles d’entraîner l’annulation des élections professionnelles (Cass. soc. 30 janvier 2019 n° 18-11899).

Requalification de CDD en CDI

Le fait pour un établissement de recourir à un salarié par 60 CDD, séparés de courtes périodes d’interruption, pendant 3 années, pour occuper, moyennant une rémunération identique, le poste d’infirmier et occasionnellement celui d’aide-soignant, dans le cadre de remplacements au dernier moment, l’obligeant à rester à la disposition de l’employeur a pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (Cass. soc. 23 janvier 2019 n° 17-21796).

L’employeur qui, à l’expiration d’un CDD ultérieurement requalifié en CDI, ne fournit plus de travail et ne paie plus les salaires, est responsable de la rupture qui s’analyse en un licenciement (Cass. soc. 23 janvier 2019 n° 17-14327).

Trajets habituels domicile-travail

Dès lors que le contrat de travail précise que le salarié est rattaché au siège de la société, que ce dernier a toujours été affecté à des sites variés dont la distance est très supérieure à la distance entre son domicile et le siège de la société, que les nombreux déplacements de courte durée mais à des distances considérables du siège de l’employeur ne permettent pas l’utilisation des transports en commun, que les déplacements du salarié, inhérents à son emploi, sont effectués pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur, ils ne peuvent pas être assimilés à des trajets habituels domicile-travail et doivent être indemnisés (Cass. soc. 23 janvier 2019 n° 17-19779).

Actualités & analyses > Ordonnances Macron – Note d’étape


Le Comité d’évaluation de l’impact des ordonnances Macron, missionné par le ministère du Travail, a publié une première note d’étape portant sur le déploiement des ordonnances au cours de leurs premiers mois d’application.

Cette note rappelle les différents éléments sur l’état de la perception et de la connaissance des dispositions des ordonnances avant l’été 2018, c’est-à-dire au tout début de leur mise en œuvre. Sur la base de sondages et d’auditions, il apparaissait notamment que le contenu des ordonnances était dans l’ensemble connu mais restait encore flou. Les mesures qui retenaient le plus l’attention des acteurs étaient celles relatives à la rupture des contrats de travail, la possibilité de négocier avec un salarié mandaté ou élu en l’absence d’un délégué syndical ainsi que le remplacement des instances représentatives du personnel par le Comité social et économique (CSE).

Les possibilités de négocier sur de nouveaux sujets semblaient moins bien appréhendées. Depuis l’été 2018, différentes sources (données administratives et nouvelles auditions par les coprésidents) ont été mobilisées pour compléter ce premier éclairage, en particulier sur la création des CSE. Au 1er novembre 2018, le comité d’évaluation a recensé près de 10 500 établissements ayant mis en place un CSE : la plus grande partie de la mise en œuvre des ordonnances sur le CSE étant donc à attendre cette année, en 2019. Le rythme des élections professionnelles semble s’être ralenti en 2018, comparé au cycle électoral précédant, ce qui tend à confirmer que dans les entreprises, dirigeants et représentants des salariés ont dans un premier temps abordé assez prudemment les nouvelles règles, pour se les approprier, en différant dans certains cas leurs élections professionnelles.

Sur les dispositions des ordonnances relatives à la gestion de l’emploi dans les entreprises, au 1er septembre 2018 on dénombre 69 procédures de ruptures conventionnelles collectives initiées (à 80 % dans des établissements de plus de 250 salariés) dont 43 ont été à ce stade validées. Les établissements concernés se concentrent dans les régions qui sont aussi celles les plus souvent confrontées aux licenciements économiques.

Cette note d’étape précise qu’une enquête dans 40 entreprises permettra, au premier semestre 2019, d’aller plus loin dans une analyse qualitative des premières mises en œuvre des ordonnances, notamment en matière de comités sociaux et économiques (CSE). L’année 2019 sera aussi consacrée au lancement de travaux d’évaluation à plus long terme de ces dispositions.

Lien : Note d’étape sur les travaux du comité d’évaluation des ordonnances relatives au dialogue social et aux relations de travail

Actualités & analyses > Résistance face au barème d’indemnités


Une nouvelle décision prud’homale vient critiquer le barème obligatoire mit en place par les ordonnances Macron qui fixe le montant du préjudice qu’un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse peut obtenir (article L 1235-3 du Code du travail). En effet, dans un jugement du 7 janvier, le conseil des prud’hommes de Lyon écarte ce barème reposant sur l’ancienneté pour « faire prévaloir la convention internationale dans la résolution du litige ». Il s’appuie sur l’article 24 de la Charte sociale européenne prévoyant “le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée”.

Pour le conseil, “une ancienneté faible n’exclut pas la nécessité d’indemniser le salarié en fonction notamment d’une situation personnelle […] d’une situation professionnelle rendant la recherche d’emploi plus difficile […] et d’un préjudice professionnel réel, plus lourd que l’ancienneté”.

Ce raisonnement reprend celui d’autres jugements de conseils de prud’hommes rendus en décembre dernier : conseils de prud’hommes d’Amiens et de Troyes.

Ces jugements n’avaient pas manqué de faire réagir le ministère du Travail qui, dans un article du Monde paru le 14 décembre dernier, déclarait que se posait à nouveau « la question de la formation juridique des Conseillers Prud’homaux ».

Dans un communiqué publié sur infodujour.fr le 21 décembre, le conseil des prud’hommes de Troyes dénonçaient ces propos « extrêmement choquants et inadmissibles ». Il y déclarait également « mettre en cause notre autorité, notre compétence, et le principe de la séparation des pouvoirs, qui constitue pourtant l’un des fondements de notre démocratie, est scandaleux et porte atteinte à l’autorité de la justice et à son indépendance. »

Actualités & analyses > La jurisprudence marquante de décembre


Géocalisation

L’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n’est licite que si ce contrôle ne peut pas être effectué par un autre moyen (même moins efficace). Cette utilisation n’est pas justifiée non plus lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail (Cass. soc. 19 décembre 2018 n° 17-14631).

OPA affectant une société mère

En l’absence de comité d’entreprise européen, l’institution représentative du personnel d’une société contrôlée par une société mère ayant son siège dans un autre Etat membre de l’Union européenne doit être consultée sur tout projet concernant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs résultant des modifications de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise, y compris lorsque une offre publique d’acquisition porte sur les titres de la société mère (Cass. soc. 19 décembre 2018 n° 18-14520).

Elections professionnelles

Le tribunal d’instance a le pouvoir de prendre toutes les mesures nécessaires au déroulement des opérations électorales. Lorsque les élections en vue desquelles un protocole préélectoral a été conclu n’ont pas pu se dérouler en raison d’une anomalie affectant le matériel de vote et que les parties ne sont pas parvenues à un accord sur un nouveau calendrier électoral lors de la négociation d’un avenant à ce protocole, le tribunal d’instance peut donc déterminer les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales (Cass. soc. 19 décembre 2018 n° 17-27442).

L’employeur et les organisations syndicales ne peuvent pas conclure un accord pour statuer sur la validité des élections professionnelles, cette validité relevant de l’ordre public (Cass. soc. 19 décembre 2018 n° 18-60067).

CHSCT et expertise

Le CHSCT peut faire appel à un expert agréé en cas de mise en œuvre d’un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, sans qu’il y ait lieu de distinguer selon que ce projet procède d’une décision unilatérale de l’employeur ou d’un accord d’entreprise.
Par ailleurs, en l’absence d’une instance temporaire de coordination des CHSCT des établissements concernés par la mise en œuvre d’un tel projet, chacun des CHSCT de ces établissements peut recourir à l’expertise (Cass. soc. 19 décembre 2018 n° 17-23150).

Salarié protégé

Le salarié protégé dont le licenciement est nul en raison de l’annulation de l’autorisation administrative doit être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Ainsi, l’employeur qui ne respecte pas cette obligation et ne justifie pas d’une impossibilité de réintégration, ne peut pas licencier le salarié en raison d’un refus de modification de son contrat. Le licenciement prononcé en raison de ce refus est ainsi nul, même si l’intéressé n’a plus la qualité de salarié protégé à la date de sa notification (Cass. soc. 5 décembre 2018 n° 16-19912).

Obligation de discrétion

Le respect de la vie personnelle du salarié ne suffit pas à faire obstacle à l’application des dispositions légales imposant la transmission par l’employeur au comité d’entreprise d’informations précises et écrites en vue de sa consultation, dès lors que les membres du comité sont tenus à une obligation de discrétion et que les demandes relèvent d’un motif légitime. Ainsi, si les demandes du comité ne constituent pas une atteinte disproportionnée au droit au respect de la vie privée des salariés, l’employeur doit communiquer les fourchettes de rémunération (mention du salaire minimum et maximum) par fonction, tant pour les salariés qui sont plus de 5 par fonction que pour ceux qui sont moins de 5 par fonction (Cass. soc. 5 décembre 2018 n° 16-26895).

Règlement intérieur et avis du CHSCT

Les clauses du règlement intérieur ne peuvent être modifiées qu’après soumission de celles-ci à l’avis du CHSCT dès lors qu’elles relèvent de sa compétence.
Ainsi, lorsque le règlement intérieur prévoit que les vêtements de travail ne doivent pas être portés en dehors du lieu et des heures de travail, mais que l’employeur introduit une exception permettant au salarié de venir et de repartir de son travail en portant sa tenue de travail, sans soumettre cette modification au CHSCT, le salarié peut prétendre à la prime d’habillage due en contrepartie des temps d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail (Cass. soc. 5 décembre 2018 n° 17-15398).

Endormissement et faute grave

S’agissant d’un salarié chargé du gardiennage d’une ancienneté de 26 ans pour lequel l’endormissement à son poste de travail qui lui était reproché était consécutif à une fatigue excessive résultant des 72 heures de service accomplies les jours précédents, la faute grave n’est pas caractérisée et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 12 décembre 2018 n° 17-17680).

Actualités & analyses > Trois jurisprudences marquantes de septembre


Élections professionnelles

Les conditions d’électorat aux élections des délégués du personnel et des membres d’un comité d’établissement s’apprécient au jour du premier tour du scrutin. Ainsi, le salarié, affecté auparavant dans un autre établissement distinct, dès lors qu’il est présent dans les effectifs au premier tour est en droit de voter aux élections professionnelles dans son nouvel établissement d’affectation, peu important qu’il ait déjà exercé ce droit lors des précédentes élections au sein de son établissement d’origine (Cass. soc. 20 septembre 2018 n° 17-60306).

En matière de contestation de la régularité des élections, une organisation syndicale qui a vocation à participer au processus électoral a nécessairement “intérêt à agir” en contestation (Cass. soc. 20 septembre 2018 n° 17-26226).

Vidéo surveillance et défaut d’information

 

Actualités & analyses > Secret des affaires


La loi du 30 juillet relative au secret des affaires prévoit des exceptions pour les représentants du personnel.

Au sens de cette loi, est protégée au titre du secret des affaires toute information répondant aux critères suivants :

  • Elle n’est pas, en elle-même, […] généralement connue ou aisément accessible pour les personnes familières de ce type d’informations en raison de leur secteur d’activité ;
  • Elle revêt une valeur commerciale, effective ou potentielle, du fait de son caractère secret ;
  • Elle fait l’objet de la part de son détenteur légitime de mesures de protection raisonnables, compte tenu des circonstances, pour en conserver le caractère secret. Cette loi vise des informations répondant aux 3 critères suivants :

Ce secret des affaires ne peut toutefois être opposé à l’occasion d’un litige :

  • lorsque l’obtention du secret des affaires est intervenue dans le cadre de l’exercice du droit à l’information et à la consultation des salariés ou de leurs représentants ;
  • lorsque la divulgation du secret des affaires par des salariés à leurs représentants est intervenue dans le cadre de l’exercice légitime par ces derniers de leurs fonctions, pour autant que cette divulgation ait été nécessaire à cet exercice.

Dans ces deux cas, l’information ainsi obtenue ou divulguée demeure toutefois protégée au titre du secret des affaires à l’égard des personnes autres que les salariés ou leurs représentants qui en ont eu connaissance.

Loi n° 2018-670 du 30 juillet 2018 relative à la protection du secret des affaires, Jo du 31

Actualités & analyses > Élections professionnelles et parité


Lorsque plusieurs sièges sont à pourvoir dans le cadre d’élections professionnelles, les listes doivent présenter plusieurs candidats et respecter une proportion de femmes et d’hommes conforme à la composition du collège électoral (dont au moins une femme et un homme).

 

Dans cette affaire, le litige porte concerne sur le collège « employés » dans le cadre de l’élection de membres d’une DUP. Ce collège est composé à 77 % de femmes et à 23 % d’hommes. Deux sièges de titulaires et deux sièges de suppléants sont à pourvoir.

Les syndicats sont invités à déposer des listes constituées exclusivement de femmes, par application de la règle d’arrondi prévue par la loi Rebsamen (2 × 77 % = 1.54 soit 2 sièges pour les femmes et 2 × 23 % = 0.46 soit 0 sièges pour les hommes).

Déclarant rencontrer des difficultés dans la recherche de candidats, le syndicat FO ne présente qu’un candidat pour l’élection des titulaires en soutenant que la représentation proportionnelle ne s’applique qu’aux listes comportant plusieurs candidats.

A tort selon la Cour de cassation qui retient que « deux postes étant à pourvoir, l’organisation syndicale était tenue de présenter une liste conforme à l’article L. 2314-24-1 du Code du travail […], c’est-à-dire comportant nécessairement une femme et un homme, ce dernier au titre du sexe sous-représenté dans le collège considéré ».

Ainsi, la Cour de cassation exclu la possibilité de ne présenter qu’une candidature unique sur une liste lorsque plusieurs sièges sont à pourvoir, au motif que cette pratique permettrait à son sens de contourner les dispositions légales en matière de parité.

Cet arrêt semble caractériser un revirement au regard de la décision du conseil constitutionnelle du 19 janvier 2018 (décision n° 2017-686 QPC)

Le Conseil constitutionnel retenait, au sujet du dispositif antérieur, qu’« il était loisible au législateur de prévoir un mécanisme de représentation proportionnelle des femmes et des hommes au sein du comité d’entreprise et de l’assortir d’une règle d’arrondi pour sa mise en œuvre », mais que toutefois « l’application de la règle d’arrondi ne saurait, sans porter une atteinte manifestement disproportionnée au droit d’éligibilité aux institutions représentatives du personnel résultant du principe de participation, faire obstacle à ce que les listes de candidats puissent comporter un candidat du sexe sous-représenté dans le collège électoral ».

Il peut alors sembler regrettable qu’avec cette jurisprudence la Cour de cassation n’ait pas tenu compte des alertes répétées des acteurs de terrain concernant le droit d’éligibilité des travailleurs.

Source : Cass. soc., 9 mai 2018, pourvoi n° 17-14088

Actualités & analyses > Salariés détachés et épargne salariale


Les salariés détachés ou expatriés doivent continuer de bénéficier des dispositifs d’épargne salariale mis en place au sein de l’entreprise française.

 

Dans cette affaire, les accords de participation et d’intéressement d’une entreprise française excluaient expressément de leur champ d’application les salariés exécutant leur activité professionnelle à l’étranger et dont la rémunération était directement versée par l’entité d’accueil. Ces salariés demandaient le paiement de sommes au titre de ces deux dispositifs.

Pour la Cour de cassation, tous les salariés de l’entreprise où a été conclu un accord d’intéressement ou un accord de participation doivent avoir la possibilité de bénéficier de la répartition des résultats de l’entreprise, sans que puisse leur être opposé le fait qu’ils n’exécutent pas leur activité en France ou qu’ils n’y sont pas rémunérés.

La Cour de cassation précise que les salariés en cause n’avaient pas cessé d’appartenir à l’effectif de cette société durant leur période de détachement dans la succursale étrangère.

 

Source : Cass. soc. 6 juin 2018 n° 17-14372

Actualités & analyses > Accident et équipement inadapté


Si un équipement de travail est inadapté aux travaux à réaliser par un salarié, l’employeur peut être condamné pénalement en cas d’accident.

Dans cette affaire, un salarié avait pour charge l’entretien des berges d’un cours d’eau et était occupé à tirer avec une chargeuse un tronc d’arbre sur un terrain en pente lorsque celle-ci bascule. Le salarié décède des suites de ses blessures.

La Cour de cassation retient que le titulaire de la délégation de pouvoir de l’employeur en matière d’hygiène et de sécurité avait mis à la disposition des travailleurs un équipement qui, même conforme à la réglementation et contrôlée, n’était pas adaptée aux travaux réalisés le jour de l’accident compte tenu de la configuration des lieux et de l’état du terrain susceptible d’affecter gravement sa stabilité. De plus, la chargeuse avait été employée comme un engin de levage, alors qu’elle n’était pas équipée d’un dispositif permettant le levage des charges. L Cour de cassation condamne ainsi le titulaire de la délégation de pouvoirs aux délits d’homicide involontaire.

Par ailleurs, la Cour de cassation avait déjà relevé que pour engager la responsabilité pénale de l’employeur (ou de son délégataire), il n’est pas nécessaire que ce dernier ait une connaissance concrète de la dangerosité du matériel qu’il met à disposition des travailleurs (Cass. crim. 27 mai 2015 n° 13-87616).

Source : Cass crim. 6 mars 2018 n°17-82304

 

Actualités & analyses > CSE : un guide vient de paraître


 

Ouvrage à jour des ordonnances Macron

Ce guide de bonnes pratiques pour les CSE & CHSCT  vient d’être rédigé par Olivier Sévéon, formateur pour TANDEM EXPERTISE. Il est le 1er ouvrage sur le marché qui propose d’analyser la nature des changements introduits par les ordonnances MACRON du 22 sept-2017.

En effet, le comité social et économique (CSE) suscite de nombreuses interrogations quant à sa mise en place. Et, pour bien mesurer la nature des changements introduits par les ordonnances, il n’y a pas de meilleur moyen que de comparer le mode de fonctionnement du CSE à ce qui existait auparavant.

L’ouvrage met également à disposition des représentants du personnel et des délégués syndicaux, des outils pour négocier au mieux la mise en place des CSE et obtenir des représentants de proximité.

Ce guide des bonnes pratiques apporte, ainsi, des arguments juridiques et pratiques, susceptibles de faciliter leur tâche.

Il s’agit, selon nous, d’un ouvrage important pour relever tous les défis auxquels les élus sont aujourd’hui confrontés (santé professionnelle, de sécurité et de conditions de travail).

 

Extrait livre CSE Olivier Sévéon

 

 

A propos de l’auteur :

Olivier SÉVÉON est diplômé de HEC. Lors de la mise en place des lois Auroux, en 1983, il devient expert des comités d’entreprise et met à leur service ses compétences en diagnostic commercial, économique et financier, en particulier à l’occasion de projets de licenciements. Il se spécialise en 2011 dans la formation à destination des CHSCT et des IRP, et notamment au service des formations proposées par TANDEM EXPERTISE. Au cours de son activité professionnelle, il a travaillé avec les élus d’environ un millier d’instances représentatives du personnel et a pu mesurer combien nombre d’entre eux ont su développer des pratiques efficaces et pleinement s’approprier les prérogatives qui sont les leurs.

Actualités & analyses > Publication d’accords sur le temps de travail


Deux sous-rubriques ont (pour l’instant) pris le pas sur toutes les autres dans la base de données d’accord d’entreprises gérée par la DGT et publiée sur Legifrance : temps de travail et forfait jours. Sont répertoriés dans ces catégories tous les accords (ou avenants) ayant trait à l’annualisation, la modulation et les cycles de temps de travail. On trouve respectivement 899 accords pour l’une et 309 pour l’autre [ndrl : en date du 11 mai 2018].

Les ordonnances Macron ont littéralement fait sauter le verrou du forfait, sous ses déclinaisons en heure et en jour. Tout salarié s’y opposant est désormais passible d’un licenciement. Rappelons que c’est un amendement de dernière minute à la 6e ordonnance qui avait introduit cette disposition, autorisée ensuite par les députés et les sénateurs.

Dans les PME, quel que soit le secteur, il n’est pas rare de voir un accord sur l’organisation du temps de travail signé par un délégué syndical appartenant à la seule organisation représentative dans l’entreprise. Chez AEC Désenfumage, un forfait annuel en heures sera proposé à la catégorie des ouvriers alors que chez Tival, les négociations ont été signées directement avec les salariés, avec une majorité des deux tiers. Certains accords enfin (par exemple à la Mutualité Française) ne fixent pas de nombre de jours de repos supplémentaires, dont le total peut varier selon le calendrier de l’année. L’accord signé au sein de Siemens Financial Services et Siemens Lease Services laisse voir l’historique des négociations entre la CFCT (seule signataire) et l’employeur.

Erreur ou pas de publication, il est permis de voir la première proposition de la direction, puis celle de la CFTC, puis la proposition de la direction après les premières discussions et à nouveau les arguments de la délégation syndicale avant la version définitive.
Source : Legifrance

Actualités & analyses > Un risque RPS peut suspendre une réorganisation


Dans un arrêt du 18 janvier 2018, la Cour d’appel de Versailles retient la suspension partielle du déploiement d’un outil informatique modifiant l’organisation d’une entreprise multi-sites, au motif d’une violation de l’obligation de sécurité de résultat par l’employeur.

Dans cette affaire, un projet de réorganisation faisant suite à une fusion et visant à l’harmonisation de la gestion informatique prévoyait notamment le développement de nouveaux outils. Ce projet s’accompagnait d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Au début de l’année 2017, les IRP soulignent les dysfonctionnements du projet dont notamment le ralentissement de l’activité des commerciaux, entraînant une perte de leur rémunération variable et l’épuisement professionnel des salariés. Une expertise CHSCT fait état d’une situation psychosociale alarmante. Le CHSCT demande ainsi l’arrêt du déploiement du projet et sa suspension immédiate dans la région Méditerranée.

Ainsi, la Cour d’appel tenant compte du triple diagnostic de l’expert du CHSCT, du médecin du travail et de la Direccte, retient le non-respect par l’entreprise « de l’obligation qui est la sienne, en sa qualité d’employeur et en application de l’article L 4121-1 du Code du travail, de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés ».

Elle autorise l’utilisation des logiciels présumés dangereux dans la région Méditerranée dans l’attente de l’issue de la mise en demeure de la Dirrecte et des mesures correctives proposées par l’employeur dans cette région. La Cour d’appel suspend néanmoins cette utilisation dans les autres régions.

Source : CA Versailles, 14ème ch., 18 janv. 2018, n° 17/06280

Actualités & analyses > Des contrats dispensés de mise en concurrence


Les contrats d’expertise décidés par les IRP restent dispensés de mise en concurrence même sous le nouveau régime des marchés publics.

Sous le régime antérieur, l’expertise des IRP était dispensée de mise en concurrence car celle-ci ne figurait pas sur la liste des services soumis à mise en concurrence.

Cependant, avec l’arrivée du nouveau régime des marchés publics en avril 2016, le ministère de l’économie avait conclu que ces contrats d’expertise étaient désormais soumis au régime général de passation des marchés de services dans lequel les marchés doivent être formalisés s’ils excèdent un seuil financier (DAJ du min. éco., Courrier à la fédération hospitalière de France, mars 2016).
La Cour de cassation écarte cette solution en se fondant sur la nature juridique du CHSCT. Cette instance représentative du personnel ne fait pas partie des acheteurs soumis au régime des marchés publics par l’ordonnance de 2015 en raison de son objet qui est de contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à disposition.
La Cour de cassation confirme ainsi que les CHSCT des établissements publics sont, comme sous le régime antérieur, dispensés d’organiser une consultation pour désigner un expert.

La Cour de cassation étend cette solution au comité d’entreprise (Cass. soc. avis, 4 avril 2018, n° 18-70002) .
Comme pour le CHSCT, elle appuie sa décision sur l’objet du CE. Elle précise en effet que compte tenu de sa mission, “le comité d’entreprise ne relève pas des personnes morales de droit privé créées pour satisfaire spécifiquement des besoins d’intérêt général au sens de l’article 10 de l’ordonnance n° 2015-899 du 23 juillet 2015 relative aux marchés publics, quand bien même il exerce sa mission au sein d’une personne morale visée audit article.”
L’ensemble des contrats pouvant être passés par le CE dans le cadre de ses missions économiques et de la gestion des activités sociales et culturelles sont donc exclus de la réglementation relative aux marchés publics.

Cette solution peut également s’appliquer au CSE.
Source : arrêt de la Cour de cassation du 28 mars 2018 n° 16-29106

 

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