Jurisprudence marquante de mai
Crédit d’heures et déplacements entre deux lieux de travail
Dès lors que le temps de trajet pour se rendre du point de relève au dépôt constituait un temps de déplacement entre deux lieux de travail pendant lequel le salarié était à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, ce temps relève de la qualification de temps de travail effectif et non de temps de trajet utilisé dans le cadre de l’exercice des fonctions représentatives. Ainsi, ce temps ne peut pas être imputé sur le crédit d’heures de délégation que le salarié envisageait d’utiliser une fois arrivé au dépôt (Cass. soc. 15 mai 2019 n° 17-31247).
Salarié protégé et rupture conventionnelle nulle
Le salarié protégé dont la rupture conventionnelle est nulle en raison de l’annulation de l’autorisation administrative doit être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Il en résulte que, lorsque l’employeur n’a pas satisfait à cette obligation, sans justifier d’une impossibilité de réintégration, la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur pour ce motif produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur (Cass. soc. 15 mai 2019 n° 17-28547).
Objectifs et date de communication
Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. Dès lors que le plan de bonus pour le premier trimestre 2008 avait été signé par la salariée le 30 janvier 2008, que celui du deuxième trimestre 2008 l’avait été le 16 juin 2008 et que l’employeur n’avait fourni aucune information sur la date de communication à la salariée des plans de bonus pour les années 2009 à 2012, l’intéressée pouvait prétendre à un rappel de rémunération variable calculé sur la base de celui appliqué avant le 30 janvier 2008 (Cass. soc. 9 mai 2019 n° 17-20767).
Rupture conventionnelle et inaptitude
Sauf cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut valablement être conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail (Cass. soc. 9 mai 2019 n° 17-28767).
Délégué syndical supplémentaire
Dans les entreprises d’au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection du comité d’entreprise et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges. Ainsi, deux organisations syndicales, affiliées à la même confédération interprofessionnelle nationale, dès lors qu’elles ont présenté des listes distinctes dans des collèges différents, peuvent faire valoir qu’elles remplissent, ensemble, les conditions exigées pour la désignation d’un délégué syndical supplémentaire en raison de la présence d’élus dans au moins deux collèges (Cass. soc. 29 mai 2019 n° 18-60129).
Malaise et imputabilité au travail
Le malaise cardiaque survenu au temps et au lieu de travail et sous l’autorité de l’employeur bénéficie de la présomption d’imputabilité au travail. Tel est le cas lorsque le salarié avait pointé et s’était dirigé immédiatement vers la salle de pause lors de son malaise, qu’il avait pris son poste même s’il ne s’était pas rendu immédiatement dans le magasin. L’existence de symptômes préalables au malaise, pendant le trajet entre le domicile et le lieu de travail, n’est pas de nature à caractériser un accident de trajet (Cass. 2e civ. 29 mai 2019 n° 18-16183).
Autorisation de licenciement et discrimination syndicale
Si le juge judiciaire ne peut, en l’état de l’autorisation administrative accordée à l’employeur de licencier un salarié protégé, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, il reste, cependant, compétent pour apprécier les fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement, et notamment l’existence d’une discrimination syndicale dans le déroulement de la carrière du salarié. Ainsi, le contrôle exercé par l’administration du travail, saisie d’une demande d’autorisation administrative de licenciement, ne rend pas irrecevable la demande du salarié fondée sur la discrimination syndicale qu’il estime avoir subie (Cass. soc. 29 mai 2019 n° 17-23028).