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Actualités & analyses > Salon Elucéo à Lyon, 27 et 28 mars 2018 : retrouvez-nous au Groupama Stadium !


Salon Elucéo, Conférence sur les changements à connaître en matière de licenciement économique :
mardi 27 mars, 11h30 à 12h30, salle 1

Actualités & analyses > Tandem au Salon Eluceo 14 et 15 février au Stade de France


Venez rencontrer les équipes de Tandem expertise au salon Eluceo !

– mercredi 14 et jeudi 15 février
– au Stade de France, loge 9.

 

Cliquez sur le lien ci-dessous pour télécharger votre invitation gratuite :
http://badge-paris.eluceo.fr/frontend/register

Actualités & analyses > Le point sur les 3 grandes consultations du CE Vs ordonnances Macron – Eluceo 28 septembre


Orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale, le point sur les 3 grandes consultations du CE au regard des ordonnances Macron

Eluceo, le 28 septembre 2017

Actualités & analyses > Ordonnances Macron : participez à nos prochaines matinales GRATUITES


Participez gratuitement à nos prochaines Matinales d’information
(inscription obligatoire, nombre limité de places)

 

ORDONNANCES MACRON :
les points de vigilance pour les IRP
Mardi 31 oct.  /  Mercredi 8 nov.

 

Thèmes abordés :
La fusion des instances et le rôle du Comité Social et Économique (C.S.E)
• Le recours aux expertises et leur financement
• Licenciements économiques et rupture conventionnelle collective
• Les nouvelles modalités de négociation des accords collectifs à l’échelle de l’entreprise et de la branche

Où ?
Dans les locaux de Tandem expertise :
60 rue du Faubourg Poissonnière, Paris 10
(2e étage)

 

Cliquez ici pour vous inscrire >

 

Merci d’indiquer :
nom et prénom
nom de l’entreprise
mandat


date de participation souhaitée
n° de téléphone
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Pour toute précision, contactez Aurélia Parchantou
:
par téléphone : 01 55 42 22 32
par mail : a.parchantou@tandemformation.com

Actualités & analyses > Ordonnances : l’art d’ignorer les missions du CHSCT – Actuel CE, septembre 2017


Ordonnances : l’art d’ignorer les missions du CHSCT

La nouvelle instance de représentation du personnel, le comité social et économique (CSE), méconnaît une partie importante des attributions du CHSCT, alerte Julien Sportès, président du cabinet Tandem expertise. Voici son point de vue.

La fusion des instances de représentation du personnel (IRP) aurait logiquement dû conduire à une fusion des articles du code du travail définissant leurs missions respectives. Il n’en est rien : sur ce plan, les ordonnances identifient très largement le comité social et économique (CSE, nom de la nouvelle instance fusionnée) au comité d’entreprise.

Ainsi, le premier paragraphe du nouvel article L.2312-8 du Code du travail reprend intégralement le texte relatif au CE, en indiquant que « Le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production ».

En revanche, les deux articles portant sur les attributions générales du CSE passent à la trappe une part importante de ce qui était dit sur le CHSCT, comme si les élus du personnel n’avaient désormais plus expressément pour missions de contribuer « à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale des travailleurs », ainsi qu’à « l’amélioration des conditions de travail » (termes employés dans l’actuel article L4612-1).

En l’absence de telles précisions, les prérogatives dévolues au CSE dans le domaine de la santé au travail risquent d’être perçues comme accessoires et sont donc fragilisées. Ceci permet d’ailleurs au gouvernement d’introduire plusieurs modifications rédactionnelles qui les amoindrissent, ainsi que le montrent les comparaisons suivantes :

●  Articles L2312-9 (nouveau) et L4612-2 (ancien) : auparavant le CHSCT procédait à « l’analyse des conditions de travail », ainsi qu’à « l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité ». Ces deux champs d’analyse, inhérents à toute démarche de prévention, ne sont dorénavant plus mentionnés.
●  Articles L2312-9 et L4612-3 : l’indicatif présent, utilisé dans la version aujourd’hui en vigueur, affirme le caractère essentiel de la mission de prévention du CHSCT. Le recours au verbe « peut » montre que cela ne sera plus le cas avec le CSE :

Autre modification importante : le projet d’ordonnance ne stipule plus que le CHSCT a pour mission de veiller au bon respect par l’employeur de ses obligations légales (cf. point 3 de l’article L. 4612-2). Cette disposition n’est pourtant pas subalterne ! Elle rappelle qu’il incombe à celui qui détient le pouvoir de décision dans l’entreprise de prendre les mesures nécessaires à la sécurité et à la protection des salariés. Elle souligne aussi qu’il n’est pas rare que le patronat ignore délibérément le code du travail, sous prétexte que le coût d’une véritable politique de prévention nuirait à sa compétitivité…

Les éléments que nous venons d’évoquer ne peuvent s’apprécier indépendamment du fait que les ordonnances déportent les prérogatives des élus sur une commission sécurité et conditions de travail : ce qui est visé, c’est que la santé au travail ne soit plus l’affaire de l’intégralité des représentants du personnel, mais de seulement une fraction d’entre eux. Nous constatons à cet égard que seuls les membres de cette commission bénéficieront d’une formation, alors que pour les prérogatives économiques tous les titulaires du CSE auront, de droit, accès à une formation.

Julien Sportès

 

Source URL: http://www.actuel-ce.fr/content/ordonnances-lart-dignorer-les-missions-du-chsct

Actuel CE – septembre 2017

Actualités & analyses > La probable disparition des CHSCT accentuerait la non déclaration des accidents du travail – Miroir Social, juillet 2017


La probable disparition des CHSCT accentuerait la non déclaration des accidents du travail

Le détail des futures ordonnances réformant le droit du travail tarde à venir, mais le projet de loi affiche clairement la disparition du CHSCT : il s’agit de fusionner les instances et non pas seulement de les regrouper, comme cela avait été le cas avec la loi Rebsamen. Dès lors l’effet attendu est annoncé : le CHSCT sera dilué dans une instance unique et ses attributions actuelles remises en cause.

Un tel projet rend perplexe lorsque l’on sait que le débat se focalisait encore il y a trois ans sur la nécessité de renforcer les moyens du CHSCT. Le rapport Verkindt de 2014 (« Les CHSCT au milieu du gué »), commandité par le ministère du travail, observait « un consensus sur l’importance d’une institution dédiée à la protection de la santé des travailleurs » et soulignait « la prise de conscience des risques psycho- sociaux (RPS) parmi les raisons profondes de la montée en puissance des CHSCT ».

Programmer la disparition du CHSCT revient justement à nier la persistance dramatique des RPS, voire leur extension :

Les suicides au travail se multiplient. Les exemples les plus connus (la Poste, la Fonction Publique Hospitalière, la Police, Pôle Emploi…) ne doivent pas faire oublier qu’aucun secteur d’activité n’est épargné : le nombre de suicides pour cause professionnelle pourrait avoisiner 3 000 par an (source : « Délégués du personnel : les bonnes pratiques » – Editions GERESO).

Les détresses psychologiques sont alimentées par les sous-effectifs et la détérioration croissante des conditions de travail, ainsi qu’en témoigne l’alarme sociale lancée récemment par les quatre syndicats représentatifs de la SNCF, suite à une réunion de CHSCT constatant pour le premier trimestre 2017 un nombre exceptionnel d’accidents graves, de nombreux accidents mortels et plusieurs suicides ou tentatives de suicide.

Le terme burn-out (« syndrome d’épuisement professionnel ») s’installe dans le langage courant et sévit à un point tel que le ministère des affaires sociales s’est senti obligé de saisir la Haute autorité de la santé.

Parce qu’il peut s’opposer aux pratiques managériales porteuses de RPS, le CHSCT est devenu la bête noire du Medef. Ce n’est pas nouveau puisque Pierre-Yves Verkindt (l’auteur du rapport précité) indiquait lors d’une interview en octobre 2014 : « le CHSCT est un organe qui fait peur. Il a pris – de fait – au sein des IRP un certain ascendant. Il est devenu une instance extrêmement forte qui dispose d’une capacité de blocage que n’a pas le comité d’entreprise. L’avis d’un CHSCT pèse souvent plus lourd que l’avis d’un CE ».

Il est un deuxième domaine où le CHSCT se révèle très encombrant pour le Medef : celui de la déclaration des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT- MP). Car la non-déclaration, bien qu’illicite, tend à devenir une « règle de bonne gestion » pour les employeurs : elle leur permet de réduire leur taux de cotisation AT- MP. Notons d’ailleurs que cette sous-déclaration est actée par les pouvoirs publics, au travers l’article L176-2 du code de la Sécurité sociale qui prévoit qu’un magistrat de la Cour des comptes préside une commission chargée d’évaluer le coût pour la branche maladie de la sous-déclaration des accidents du travail et des maladies professionnelles :

Article L176-2 du code de la Sécurité sociale (extrait)
« Une commission présidée par un magistrat à la Cour des comptes remet tous les trois ans, au Parlement et au Gouvernement, un rapport évaluant le coût réel pour la branche maladie de la sous- déclaration des accidents du travail et des maladies professionnelles ».

Les rapports des dernières commissions – Diricq en juin 2011 et Bonin en juin 2014 – font état des méthodes de sous-déclaration de certaines entreprises :
Pression directe sur les salariés pour qu’ils ne déclarent pas les accidents. -Accompagnement du salarié chez le médecin et prise en charge des soins, pour éviter la déclaration.
Retour prématuré des accidentés, sur des postes dit « aménagés » (sans avis médical), pour réduire le nombre de jours d’arrêts de travail prescrits par le médecin. – Etc.

Les CHSCT s’opposent à ces pratiques en exigeant que tout accident du travail donne lieu à une enquête, conformément à l’article L4612-5 du Code du travail. L’enquête du CHSCT est en effet un outil essentiel de prévention : son but est d’analyser ce qui s’est passé, d’identifier les risques non maîtrisés afin de prendre des mesures correctives permettant de les éliminer. Sa portée réside dans le fait qu’il n’y a jamais une seule cause à un accident et qu’il importe donc de toutes les analyser pour en éviter la répétition.

Ce droit d’enquête après un accident du travail constitue aujourd’hui l’une des principales prérogatives du CHSCT. Avec le projet de fusion des IRP, qui s’accompagnera de surcroît d’une réduction du nombre de représentants du personnel, le gouvernement ouvre la porte à une montée en puissance de la non-déclaration des accidents par les employeurs, avec les conséquences que l’on peut aisément deviner pour les comptes de la Sécurité sociale… mais aussi pour l’efficacité de la politique de prévention des risques professionnels.

Mais ne pêchons pas par pessimisme. Le Président Macron se souviendra peut-être en temps utile que son programme électoral pour la santé annonçait comme premier objectif « Conduire la révolution de la prévention » et précisait : « Demain, nous investirons davantage pour prévenir plutôt que guérir ».

Julien Sportès
Miroir Social – juillet 2017

Actualités & analyses > Le calcul des budgets du CE – mai 2017


Le calcul des budgets du CE

3 mai 2017

Actualités & analyses > Les impacts des lois Rebsamen, Macron et El khomri sur vos mandats d’élu(e) CE – avril 2017


Les principaux impacts des lois Rebsamen, Macron et El khomri sur vos mandats d’élu(e) du CE

7 avril 2017

Actualités & analyses > Négociation des accords collectifs, les nouvelles règles – Eluceo, mars 2017


Les nouvelles règles de négociation des accords collectifs

Eluceo, le 9 mars 2017

Actualités & analyses > L’état insuffisant des BDES laisse présager des négociations déloyales – Actuel CE, mars 2017


L’état insuffisant des BDES laisse présager des négociations déloyales

Alors que les entreprises vont consulter leur CE sur les orientations stratégiques, Catherine Ferrière, du cabinet Tandem expertise, déplore l’insuffisance et le caractère inexploitable des bases de données économiques et sociales (BDES). Elle s’étonne de l’absence de réactions des organisations syndicales, alors que la BDES avait été présentée comme une contrepartie aux délais préfix. Interview.

 

Quel est votre constat à propos de la base de données économiques et sociales (BDES) ?

“Ce que nous observons chez Tandem à l’occasion de nos expertises et des contacts avec les élus, c’est que la BDES est un outil inexploitable en l’état pour les représentants du personnel. Elle est très souvent insuffisante, peu pratique -on ne peut pas travailler véritablement sur les données- et rarement mise à jour. C’est problématique car cet outil est censé être au centre des trois grandes consultations annuelles du CE (*). Le fait que les directions ne communiquent pas dès le début de la procédure de consultation – comme la loi le prévoit- des informations complètes, précises et exploitables, ne laisse rien présager de bon sur la loyauté de la négociation d’entreprise développée par la loi Travail.

 

« La BDES est un outil inexploitable pour les élus du personnel »

 

Que conseillez-vous aux élus ?

Les délégués syndicaux, ou à défaut les élus du personnel, risquent de devoir négocier à l’aveugle, sans connaître l’environnement exact de l’entreprise et l’impact des changements qui leur sont proposés. C’est d’autant plus préoccupant que pèsent sur leurs épaules une très forte responsabilité dans la mesure où ils peuvent être amenés à négocier à la baisse dans certains domaines, en matière de temps de travail par exemple. Comment le faire en toute connaissance de cause si l’on ne connaît pas très précisément le nombre de salariés qui seraient concernés, l’impact précis d’une telle évolution, les objectifs poursuivis par la direction ? Une négociation loyale suppose d’avoir ces informations, de disposer d’un diagnostic fiable afin d’analyser ses propres marges de manœuvre.

Je m’étonne de l’absence de réaction des organisations syndicales face au problème de la BDES. Elles devraient être plus exigeantes et mettre davantage de pression sur les entreprises. Tout de même, cette base de données avait été présentée, lors de la négociation sur la sécurisation de l’emploi, comme la contrepartie des délais préfix qui s’imposent désormais aux instances du personnel, et elle devait comprendre des informations sociales et économiques, même si celles-ci demeurent à mes yeux très limitées.

Dans les faits tout se passe comme si les entreprises avaient pris ce qui allait dans leur intérêt, c’est-à-dire les délais préfix car ils limitent le temps d’action du CE, mais qu’elles ne jouaient pas le « Le bilan social est maintenant marginalisé dans une consultation fleuve ».

jeu de la BDES en refusant de livrer une information loyale et complète. Je crains que ne se produise même un recul sur certains thèmes. Je pense par exemple au bilan social. Ce document se trouve maintenant marginalisé dans une consultation fleuve alors que le bilan social était solidement installé dans le décor de l’entreprise comme outil privilégié du dialogue social. Depuis la loi Travail, je conseille aux délégués syndicaux et aux élus de faire acter l’engagement de la direction à transmettre, dès le début de la négociation, l’ensemble des informations nécessaires et, à défaut, de prévoir le prolongement ou le report de la négociation. Et, vous allez me dire que je prêche pour ma paroisse, mais faire appel aux experts permet d’accéder à cette information, et de l’analyser.

Cette année devrait véritablement être mis en place dans les entreprises le nouveau calendrier de consultation du CE. Que suggérez-vous aux élus ?

Si la loi n’a pas prévu de calendrier, nous observons que, dans de nombreux cas, des entreprises ont commencé la consultation sur les orientations stratégiques (qui comprend aussi la GPEC -gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences- et les orientations de la formation); il y aura ensuite la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise en juin et la consultation sur la politique sociale à l’automne (qui comprend aussi les conditions de travail, l’emploi et le plan de formation).

 

« Je suggère de scinder en deux la consultation sociale »

 

Mais j’attire l’attention des élus sur le choix d’un calendrier adapté pour la consultation sociale. En effet, la densité de cette consultation, au coeur des attributions du CE, est problématique. Les élus doivent imposer à l’employeur suffisamment de temps pour traiter de façon approfondie tous les thèmes mentionnés, voire demander à scinder cette consultation : par exemple, en faisant en juillet ou septembre l’analyse de l’emploi, des conditions de travail et des rémunérations, afin de consacrer ensuite un deuxième volet à la formation, lors de réunions de novembre ou décembre, le tout permettant de rendre un avis global en ayant analysé tous les éléments.

 

En tant qu’expert auprès des CE, que vous inspirent les débats de la présidentielle ?

Les sujets liés au travail ou au dialogue social, je trouve qu’on en parle assez peu pendant cette campagne. Et lorsque ces sujets sont abordés, c’est souvent de façon plutôt négative.

 

« Les IRP apparaissent comme un sujet d’économies à réaliser ! »

 

Les uns veulent supprimer le compte pénibilité, d’autres mettre fin au monopole syndical de présentation des candidats au premier tour des élections professionnelles. Il y a aussi cette idée constante de relever les seuils de la représentation du personnel, voire mêmelesfusionner. Danslediscourspublic,lesinstitutionsreprésentativesdupersonnel(IRP)apparaissentd’abordcommeunsujet d’économies à réaliser ! Certes, Jean-Luc Mélenchon et Benoît Hamon ont une autre approche. Ils veulent abroger la loi El Khomri et favoriser la baisse du temps du travail. Mais je n’observe pas pour l’instant un réel débat sur ces sujets ni sur la question du travail.

 

Que pensez-vous de la proposition d’Emmanuel Macron, qui est désormais aussi celle de François Fillon, d’une instance unique de représentation du personnel pour toutes les entreprises ?

Cette proposition soulève les mêmes questions que celles que le Medef avait suscitées lors de la négociation interprofessionnelle sur les IRP de 2014-2015, lorsque le patronat avançait l’idée d’une instance unique. Sous prétexte de réduire le formalisme, ne risque-t-on pas, avec une seule IRP, de voir délaissée l’une des instances actuelles, que ce soit le CHSCT ou les délégués du personnel ? S’il y a moins d’élus et moins de temps, comment aller sur le terrain au contact des salariés pour connaître leurs problèmes, leurs revendications ? Les enjeux liés au travail ne risquent-ils pas d’être relégués au second plan ? Cette proposition revient à poser la question des moyens et des compétences réelles données aux représentants du personnel. Et cette question doit être relayée aux évolutions législatives qui renforcent le poids de la négociation collective : les délégués syndicaux et les élus doivent être désormais parfaitement formés et très vigilants, pour ne pas courir le risque de devenir une chambre d’enregistrement faute de temps pour analyser les projets et construire des alternatives”.

 

Catherine Ferrière
Actuel CE – mars 2017

Actualités & analyses > L’essentiel de la loi Travail – nov & déc 2016, janvier 2017


L’essentiel de la loi Travail

22 novembre
6 décembre 2016
le 24 janvier 2017

Actualités & analyses > Nouvelle DUP (loi Rebsamen), les pièges à éviter en matière budgétaire – Miroir Social, janvier 2017


Nouvelle DUP (loi Rebsamen), les pièges à éviter en matière budgétaire

La DUP instaurée par la loi Rebsamen d’août 2015, pour les entreprises de moins de 300 salariés, réunit au sein d’une même délégation élue les attributions du CE, du CHSCT et des DP. Rappelons qu’elle n’est pas obligatoire : il s’agit d’une faculté offerte à l’employeur. L’objectif premier de cette innovation est une réduction des coûts pour l’entreprise avec, entre autres conséquences, une forte diminution du nombre d’élus comparativement à des instances distinctes.

 

Les moyens de fonctionnement restent distincts

Même si le cadre légal énonce clairement que les prérogatives propres à chaque instance sont maintenues, dans la pratique certaines confusions ne sont pas à exclure et les chefs d’entreprise peuvent être tentés de mutualiser le budget du CE à l’ensemble des IRP.

Ce danger est d’autant plus présent que la loi Travail du 8 août 2016 permet désormais de financer la formation des DP par le budget de fonctionnement du CE (article L2325-43 du Code du Travail). Certes, on peut se réjouir que le législateur reconnaisse enfin les besoins de formation des DP, mais il est dommage qu’il le fasse aux frais du CE, alors qu’il aurait été logique que l’employeur en supporte le coût.

Ce risque appelle plusieurs commentaires et explications

Les articles L2326-3 et L2326-5 du Code du travail énoncent, qu’au sein de la DUP, chaque instance conserve l’ensemble de ses attributions et ses propres règles de fonctionnement.
Sans ambiguïté aucune, le financement du CHSCT continue donc à relever exclusivement de l’entreprise

Contrairement à une idée trop répandue, le CHSCT n’est pas « sans budget » : il est au contraire illimité.

Lors de la création de l’instance, la loi Auroux de 1982 n’a pas prédéterminé le budget de fonctionnement du CHSCT, car l’inégale dangerosité des métiers rendait difficile l’application d’une règle commune à toutes les entreprises. Par ailleurs, une limitation budgétaire à l’action de ce comité est peu compatible avec les impératifs de santé au travail inscrits dans la loi.

En se refusant d’enfermer le fonctionnement du CHSCT dans un cadre budgétaire préfixé, le législateur n’en a pas moins énoncé que l’employeur doit couvrir l’intégralité de ses besoins car, effectivement, ce sont bien tous ses besoins qui sont cités dans l’article L4614-9 :

Article L4614-9 du Code du travail :
« Le CHSCT reçoit de l’employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l’exercice de ses missions, ainsi que les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections ».

Les élus de la DUP doivent rappeler à leur direction l’article L4614-9, si cette dernière prétend vouloir faire financer le fonctionnement du CHSCT par les moyens propres du CE.

• Ainsi, par exemple, lorsque la DUP fait appel à un(e) sténotypiste, son coût est supporté par la direction en proportion des sujets relevant du CHSCT.

• De même, les frais d’avocats plaidant pour le CHSCT sont à la charge de l’entreprise.

Les élus ne sont pas démunis pour faire respecter leur droit : un employeur qui priverait systématiquement le CHSCT des moyens qui lui sont nécessaires pourrait se voir reprocher une violation de son obligation de résultat en matière de sécurité.

En cas, par exemple, d’accident du travail le mettant en cause pour faute inexcusable, l’employeur risque une aggravation de sa sanction si les élus prouvent, par le vote régulier de motions, que leurs actions sont entravées par une absence de moyens.

L’employeur est tenu de fournir au CHSCT les moyens nécessaires à son fonctionnement.

Le cas échéant, les élus de la DUP devront donc recourir au vote, chaque fois que leur direction ne respectera pas ce principe de séparation budgétaire entre instances : faute de le faire, il leur sera difficile de préserver le budget du CE.

Catherine Ferrière
Miroir Social – janvier 2017

Actualités & analyses > Les 3 consultations annuelles du CE issues de la loi Rebsamen – Les cahiers Lamy du CE, avril 2016


Les 3 consultations annuelles du CE issues de la loi Rebsamen – Éclairage

 

La loi sur le dialogue social du 17 aout 2015 (loi « Rebsamen »), amène des modifications substantielles au cadre dans lequel s’exercent les relations sociales au sein des entreprises. Cela concerne à la fois le comité d’entreprise et la négociation au sein de l’entreprise entre la direction et les organisations syndicales. Cette loi a été présentée par le gouvernement suite à l’échec des négociations interprofessionnelles sur la « modernisation du dialogue social » en janvier 2015.

 

Parmi les différents aspects de cette loi qui concernent les comités d’entreprise, l’un des plus importants prévoit le regroupement des informations et consultations récurrentes du comité d’entreprise en trois « temps forts » d’information et consultation sur :

• La situation économique et financière de l’entreprise
• Les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences
• La politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

 

LE CONTENU DES TROIS INFORMATIONS – CONSULTATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

Le premier temps est centré sur la situation économique et financière de l’entreprise.

Il porte à la fois sur les éléments passés (comptes annuels) et futurs (comptes prévisionnels), sur les éléments financiers (résultats, situation de bilan, financement de l’entreprise, évolution des moyens mis en œuvre…), sur les éléments industriels (production, productivité, investissements…), sur les éléments commerciaux (ventes, parts de marché, nouveaux produits, …).

Cette consultation annuelle sur la situation économique et financière porte également sur la politique de recherche et de développement technologique (y compris l’utilisation du crédit d’impôt recherche) et sur l’utilisation du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi.

La seconde consultation concerne la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Les questions couvertes sont nombreuses : l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,…

La troisième consultation porte sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Cette information-consultation a été instaurée par la loi de sécurisation de l’emploi en 2013. La loi Rebsamen l’élargit aux questions relatives à la GPEC et aux orientations de la formation professionnelle. Elle prévoit également la possibilité d’une consultation au niveau du groupe, mais uniquement en présence d’un accord collectif de groupe prévu à cet effet.

Le contenu du dialogue social n’est pas transformé radicalement :
• L’information-consultation sur la situation économique et financière est un prolongement de ce qui était jusque-là une information sur les comptes annuels et sur les documents prévisionnels, en fédérant d’autres sujets économiques. Les comptes annuels et les prévisions économiques resteront dans les faits pour la majorité des entreprises « l’épine dorsale » de cette information – consultation.
•  Le temps sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi regroupe de nombreux sujets sociaux déjà traités jusqu’ici par les CE, et constitue sans doute la principale innovation.
•  La consultation sur la stratégie que commencent à s’approprier les directions d’entreprises et les représentants du personnel après sa création en 2013, se trouve confortée. Les réactions que nous observons ces derniers mois montrent que les choix faits par la loi « Rebsamen », notamment le fait de lui adjoindre la GPEC, vont favoriser la montée en puissance de ce nouveau droit des comités d’entreprise comme espace de dialogue et d’action tourné vers l’avenir.

Notons que lorsqu’une entreprise comprend des comités d’établissement et un comité central d’entreprise, le nouveau cadre légal bénéficie aussi aux comités d’établissement, dans la limite des prérogatives du chef d’établissement.

 

LE CADRE FIXÉ PAR LA LOI LAISSE UNE LARGE PLACE A LA NÉGOCIATION DES MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DE CES CONSULTATIONS DANS L’ENTREPRISE.

La loi Rebsamen prévoit que les modalités de ces informations consultations puissent être adaptées par un accord collectif au sein de l’entreprise. A défaut les modalités sont à minima celle prévues par la loi.

Il est fortement recommandé que la mise en œuvre du nouveau cadre légal commence par une discussion entre les partenaires sociaux sur l’agenda social et sur ce que seront les sujets prioritaires.

Il n’y a pas d’agenda social exemplaire ni d’agenda social type : chaque entreprise doit définir son propre agenda social en tenant compte de ses habitudes historiques (quand avaient lieu précédemment les consultations ?), du calendrier de disponibilité des informations, du calendrier de réunion des organes de gouvernance de l’entreprise, etc. …

La négociation d’un accord d’entreprise pourra aussi porter sur les règles de transmission des informations au CE, sur les délais pour donner un avis, sur le nombre de réunions, et plus généralement sur toutes dispositions relatives à la procédure d’information consultation du CE, afin d’adapter ce nouveau cadre à la réalité de chaque entreprise et aux besoins et sujets prioritaires pour les représentants du personnel.

L’existence de ces trois informations consultations, et le fait qu’elles soient positionnées chacune à un moment particulier de l’année n’exclut bien sûr pas que des informations en relation avec ces thèmes soient communiquées au CE à d’autres périodes de l’année, chaque mois ou chaque trimestre. La loi prévoit d’ailleurs explicitement la communication d’informations, via la base de données économiques et sociales, et la communication d’informations trimestrielles pour les entreprises de plus de 300 salariés. C’est également le cas pour les documents prévisionnels actualisés (seconde itération annuelle). L’objectif de la loi est de « prendre du recul » à des moments particuliers de l’année sur des sujets importants. Il conviendra de veiller à ce que cela ne se fasse pas au détriment de l’information régulière du comité d’entreprise tout au long de l’année. Une information loyale et actualisée est un outil essentiel pour que le comité d’entreprise exerce ses prérogatives (tout comme les dirigeants de l’entreprise utilisent leurs tableaux de bords mensuels).

 

Il est également pertinent de coordonner l’agenda des 3 informations – consultations du comité d’entreprise avec le calendrier des négociations obligatoires entre la direction de l’entreprise et les organisations syndicales.

La négociation d’entreprise a en effet, elle aussi, été réformée par la loi Rebsamen et est désormais organisée autour de trois négociations :
• Une négociation sur les rémunérations, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée (négociation annuelle).
• Une négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (négociation annuelle).
• Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (tous les 3 ans dans les entreprises de plus de 300 salariés).

Par exemple, dans certaines entreprises, les représentants du personnel pourront juger pertinent que la négociation sur les rémunérations ait lieu après la consultation sur la politique sociale, qui aura permis de faire un point précis sur les résultats de la politique de rémunérations des années précédentes.

Dans d’autres entreprises, il pourra être considéré comme pertinent d’ouvrir la négociation sur les rémunérations après la présentation des dernières prévisions de résultats pour l’année en cours.

 

L’expression d’un avis par le comité d’entreprise, dans le cadre de ces trois informations consultation, sur un champ élargi, est un élément nouveau important apporté par la modification du cadre légal.

Le fait que le CE ait à exprimer formellement un avis nécessite que l’information qui lui est transmise lui permette non seulement d’être informé, mais aussi d’être en capacité de formuler une opinion et des recommandations sur tout ce qui est lié à la politique économique, financière et sociale de l’entreprise, sur les conséquences des choix de gestion de la direction, ainsi que sur les orientations stratégiques et leurs implications pour les salariés.

 

Deux de ces trois avis doivent être communiqués aux organes d’administration de l’entreprise (CA, conseil de surveillance, …) :
• L’avis relatif à la situation économique et financière ;
• L’avis relatif à la stratégie et ses conséquences : Le conseil d’administration ou de surveillance est tenu de répondre à cet avis, et le comité d’entreprise peut se prononcer en fin de processus sur le retour que lui fait le conseil d’administration.
• L’avis relatif à la politique sociale est transmis à l’inspection du travail.

Les délais impartis pour donner ces avis sont définis par accord collectif. À défaut d’accord, les délais règlementaires de consultation du comité d’entreprise sont fixés à :
• Un mois s’il n’y a pas de désignation d’expert-comptable
• Deux mois, si le comité d’entreprise fait appel à un expert-comptable.
• Ces délais courent à compter de la mise à disposition du comité d’entreprise des informations correspondantes.

 

LE CADRE DU RECOURS À UN EXPERT–COMPTABLE PAR LE COMITÉ D’ENTREPRISE EST MODIFIÉ.

Le code du travail prévoit que le comité d’entreprise puisse faire appel à un expert-comptable pour chacune des trois consultations annuelles :
• La mission d’examen annuel des comptes se transforme et la nouvelle loi prévoit que le comité d’entreprise puisse recourir à un expert-comptable en vue de chacune des deux informations – consultations sur la situation économique et financière et sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et de l’emploi.
• La mission de l’expert-comptable sur les orientations stratégiques perdure selon le cadre fixé par la LSE de 2013, le champ de cette consultation étant élargi à la GPEC et aux orientations de la formation professionnelle.

La (ou les) mission(s) confiées à un expert-comptable devront s’articuler dans le temps avec le calendrier social choisi par les partenaires sociaux.

Il n’y a pas d’obligation à ce que le comité d’entreprise fasse appel au même expert pour chacune des trois missions. Le choix d’un même expert par le comité d’entreprise peut lui permettre, le cas échéant, de faire plus facilement le lien entre l’évolution des données économiques et financières et l’évolution des indicateurs sociaux ; de même, il peut être utile de mettre en relation les performances issues des stratégies passées ou actuelles et leurs conséquences pour les salariés, avec les projets stratégiques pour la période à venir et leurs conséquences prévisibles.

Il n’existe pas non plus de délimitation « étanche » en terme d’accès à l’information par l’expert- comptable entre les trois missions : ce dernier pourra par exemple solliciter des informations portant sur la période passée pour mieux apprécier les forces et faiblesses des projets stratégiques de l’entreprise ; de même, l’expert-comptable pourra solliciter des informations sociales dans le cadre de son diagnostic sur la situation économique et financière de l’entreprise (impact de l’évolution de l’activité sur le niveau et la structure des effectifs, analyse de la politique de rémunération pour apprécier l’évolution de la masse salariale…).

S’agissant d’informations-consultations annuelles obligatoires, il est recommandé que l’expert- comptable soit mandaté par un vote du comité d’entreprise en amont des procédures d’information– consultation. En effet, le délai de consultation court, non pas à partir d’une première réunion du CE, mais à compter de la date à laquelle l’employeur a informé les membres du CE de la mise à disposition des informations. Cette recommandation vaut particulièrement pour les comités centraux d’entreprise qui ne se réunissent le plus souvent qu’entre deux et quatre fois par an.

 

L’OBJECTIF DE CETTE REFORME EST DE RENDRE PLUS EFFECTIF LE DROIT DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNE.

C’est le constat d’un dialogue social trop souvent formel, et éclaté entre de multiples moments d’informations et de consultation, qui a conduit les organisations syndicales représentant les salariés et les organisations d’employeurs à prévoir ces trois temps d’information-consultation dans le projet d’accord interprofessionnel de fin 2014, Cet accord n’a finalement pas été signé, mais l’idée a été reprise par les pouvoirs publics dans la loi « Rebsamen ».

Cette organisation autour de trois grands rendez-vous annuels vise à favoriser une vision plus globale des enjeux. A travers la logique d’accords d’entreprises, elle a pour objectif de mieux adapter le contenu, les priorités et le calendrier des consultations aux spécificités de chaque entreprise.

• Bien organiser l’agenda annuel de ces trois consultations, en cohérence avec les priorités des différentes parties prenantes, et donc pour le comité d‘entreprise, en fonction de ses priorités en tant que représentant du personnel ;
• La communication par l’employeur au CE d’informations précises, loyales, exploitables et mises en perspective sur plusieurs exercices, permettant ainsi aux représentants du personnel d’exercer leurs prérogatives.

S’agissant de consultations impliquant la formulation d’un avis, ce nouveau dispositif sera un levier pour que les comités d’entreprises et les organisations syndicales exercent mieux leur rôle et pour que leur implication ait plus d’effets concrets du point de vue des salariés et sur les choix de gestion de l’entreprise.

Émettre un avis, ce n’est pas se limiter à voter un « avis favorable » ou un « avis négatif ». Les représentants du personnel, par la formulation l’avis, ont l’opportunité d’exprimer une opinion et des propositions argumentées et circonstanciées sur la marche générale de l’entreprise et sur son avenir. L’objectif est ainsi de créer un dialogue avec les organes de direction et que les interventions des représentants du personnel aient une utilité effective. Ces derniers peuvent ainsi devenir plus souvent une composante de la gouvernance des entreprises. Dans les entreprises dotées d’administrateurs salariés, ceux –ci pourront contribuer à porter ce dialogue.

 

Catherine Ferrière et Philippe Gervais
Membres de la commission CE de l’Ordre des experts-comptables Paris IdF
Les cahiers Lamy du CE – avril 2016

Actualités & analyses > Les grilles d’analyse de l’expert du CE et des OS pour l’étude des PSE – MédiaCE, janvier/février 2016


Les grilles d’analyse de l’expert dans l’étude des PSE, supports de la négociation des OS et du CE

 

Dans le cadre des analyses menées pour le compte du CE et des OS, lors d’un PSE, l’expert aborde le document d’information-consultation selon deux approches complémentaires: l’analyse de l’argumentaire économique et l’analyse des mesures sociales. Ces deux approches suivent une démarche méthodologique visant à favoriser la négociation du CE et/ou des OS.

Concernant l’analyse de l’argumentaire économique, cinq chapitres sont nécessairement développés par l’expert

Le premier porte sur l’analyse du projet de restructuration de l’entreprise au regard de son groupe d’appartenance. Il s’agit donc d’interroger la direction sur le bon niveau d’analyse des difficultés sachant que cette information est rarement précisée en l’état dans le document d’information- consultation. Par cette analyse élargie, il s’agit de se conformer aux récentes jurisprudences (Goodyear). Il ne suffit pas, en effet, d’énoncer des difficultés économiques à l’échelle d’une seule filiale, difficultés dont le Groupe est peut-être lui-même à l’origine (par le biais des prix de transfert, de refacturations…).

Par ailleurs, la définition du Groupe d’appartenance est théoriquement pertinente pour définir la proportionnalité des moyens alloués aux mesures sociales. Toutefois, cette notion de proportionnalité reste relativement floue, car il n’existe pas de barème ou d’indicateurs permettant de « fixer » les mesures sociales (et encore moins le niveau des indemnités supra légales) en fonction des moyens du Groupe.

Le second axe d’analyse de l’argumentaire économique concerne le secteur d’activité du Groupe sur lequel l’entreprise agit. Ce point fait également référence à des jurisprudences récentes d’importance (Heinz). Il est nécessaire d’apprécier le niveau pertinent d’analyse, car la direction pourra être tentée d’exagérer des difficultés sur un segment limité d’activité, en omettant d’évoquer les niveaux amont ou aval de cette activité qui dégageraient de solides résultats. Nous prenons ici pour exemple les cas de filiales de commercialisation / distribution en difficulté alors que les marges sont maintenues, voire augmentées, au niveau des filiales de production (par le biais des prix de transfert).

Le troisième point d’attention concerne l’analyse des prévisions d’activité et de résultats. Il ne s’agit donc pas uniquement de vérifier que les difficultés actuelles sont bien réelles, mais également de vérifier qu’elles seraient persistantes, voire plus importantes, si la réorganisation n’était pas mise en œuvre.

La notion de sauvegarde de la compétitivité a été largement utilisée voire de façon abusive par les directions pour justifier la mise en œuvre des PSE. Pour autant, les directions sont souvent réticentes à transmettre leurs projections d’activité et de résultats. Dès lors, comment justifier le caractère inéluctable d’une réorganisation s’il n’est pas possible d’en montrer les effets positifs à court ou moyen terme sur l’activité et les marges ?

Le quatrième sujet d’analyse est l’efficience économique des mesures envisagées. Les économies escomptées sont-elles suffisamment conséquentes pour participer au redressement de l’entreprise ? Sont-elles correctement estimées? La direction n’a-t-elle pas omis diverses charges liées à la réorganisation qui viendraient impacter à la baisse les économies initialement estimées ? De même, la comparaison entre les économies générées par le projet et le coût du PSE est forcément analysée. En effet, un « retour sur investissement » de plusieurs années ne remet-il pas en question l’intérêt d’un projet qui cherche à corriger des difficultés de court terme ?

Enfin, le cinquième thème porte sur la pertinence organisationnelle des mesures envisagées. Les suppressions de postes se traduisent par des ajustements de l’organisation dont il convient d’en mesurer les effets. De nombreuses questions apparaissent dès lors : Les indicateurs servant de base aux suppressions de postes sont-ils les plus pertinents ? Les postes maintenus seront-ils suffisants pour poursuivre l’activité ? Des postes clés n’ont-ils
pas été supprimés ?…

Ces divers angles d’analyse de l’argumentaire économique ont deux objectifs principaux

D’une part, ils permettent de crédibiliser des propositions alternatives aux suppressions de postes. En effet, la bonne connaissance de la situation économique et financière de l’entreprise et le temps consacré à l’analyse organisationnelle future / cible conduisent l’expert à formuler des alternatives argumentées et solides. Et la direction pourra dès lors être conduite à aménager son projet.

D’autre part, l’analyse de l’expert peut fragiliser la justification économique présentée par la direction, pourtant à la base des suppressions de postes. Or, pour parvenir à un accord majoritaire avec les OS, la faiblesse d’une argumentation économique avec des suppressions de postes insuffisamment justifiées devront être compensées par une révision à la baisse du nombre de licenciements envisagés et par des mesures sociales plus « généreuses ».

L’analyse économique et organisationnelle constitue donc bien un levier de négociation. En tout état de cause, il s’agit pour l’expert de créer les conditions les plus favorables possibles aux OS / au CE pour la négociation d’alternatives crédibles et l’amélioration des mesures sociales.

À nouveau, la grille d’analyse de l’expert sur les mesures sociales se décline en cinq chapitres

Dans un premier temps, l’expert cherche à circonscrire le champ d’application du PSE au travers des catégories professionnelles (catégories d’effectifs homogènes, occupant un emploi « proche »). Ces dernières sont essentielles pour déterminer les effectifs qui seront impactés par le PSE. Elles doivent être négociées avec les OS. L’étude des catégories professionnelles est souvent délicate, car elle renvoie au principe de l’objectivité du PSE : la direction ne peut pas « choisir » les personnes qui seraient impactées par une suppression d’emploi.

Lorsque les catégories professionnelles sont définies, l’expert réalise une analyse de la population potentiellement concernée selon diverses caractéristiques : âge, sexe, ancienneté, rémunération… Cette analyse servira de base à la formulation des préconisations sur les mesures sociales. En effet, en fonction des caractéristiques de la population, certaines mesures sociales pourront s’avérer plus ou moins pertinentes.

Un troisième axe d’étude concerne les critères. La désignation des personnes concernées par le PSE, au sein d’une catégorie professionnelle, est établie en fonction du nombre de points obtenus par application des critères. Nous pouvons ainsi émettre des préconisations pour faire évoluer d’une part, le choix des critères retenus et d’autre part, la pondération de ces critères les uns par rapport aux autres. Ces préconisations sont directement liées à l’analyse des caractéristiques sociales de la population impactée.

Depuis la loi Macron, l’employeur peut fixer – par la voie du document unilatéral – le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements à un niveau inférieur à celui de l’entreprise dans son ensemble. Autrement dit, il peut décider lui-même de circonscrire le champ d’application des critères à un ou plusieurs établissements où des postes sont supprimés, selon les zones d’emplois définies conjointement dans l’atlas de l’Insee et de la Dares.

Dans un quatrième temps, l’expert étudie la pertinence des mesures sociales d’aide au retour à l’emploi. L’expert propose des améliorations des mesures proposées par la Direction (en matière d’aide au départ volontaire, de budget formation, de congé de reclassement (durée/indemnisation), de prime de retour rapide à l’emploi, d’aide à la mobilité, d’engagements du cabinet de reclassement…); l’expert peut également préconiser d’autres dispositions en lien avec les caractéristiques sociales des populations concernées par le plan.

Inutile ainsi de préconiser une hausse de la durée du congé de reclassement pour les plus de 55 ans si aucun salarié potentiellement impacté n’a atteint cet âge. De même, les efforts à porter sur les budgets de formation devront être d’autant plus conséquents que l’employabilité de la population concernée n’aura pas été maintenue par l’entreprise. L’expert manque parfois de repères pour valider la pertinence des mesures sociales d’aide au retour à l’emploi, car les bilans des PSE passés sont très peu formalisés par les entreprises. Dès lors, la nouvelle obligation faite aux employeurs de communiquer aux Dirrectes ces bilans pourra servir de base aux préconisations pour les éventuels prochains PSE. Mais il est encore trop tôt pour tirer parti de l’exploitation de ces documents.

Enfin, la négociation des indemnités supra légales devra intervenir en dernier ressort pour éviter une limitation des budgets alloués aux mesures d’aide au retour à l’emploi vues ci-dessus. Ce point n’est pas toujours abordé par l’expert, car les OS ont souvent déjà des idées sur les montants à négocier. Néanmoins, l’expert peut les guider en fonction de leurs attentes (croisement âge/ancienneté, indemnité forfaitaire…) et effectuer des simulations de coût global pour l’entreprise.

Nous pouvons dès lors mesurer le chemin parcouru depuis l’ancienne législation : d’une stratégie de blocage de la procédure mettant en avant « l’insuffisance d’informations », les représentants du personnel, accompagnés de leurs experts, sont contraints de trouver de nouveaux leviers de négociation au travers notamment des principes du dialogue social, des rappels à la jurisprudence et du rôle des Dirrectes.

Globalement, ces analyses économiques et sociales doivent contribuer à l’émergence d’un accord. En effet, pour les OS, « valider » des suppressions de postes par le biais d’un accord collectif majoritaire a un prix que la direction doit être prête à négocier au travers la limitation du nombre de suppressions d’emplois et l’amélioration des mesures sociales. L’objectif des partenaires sociaux est bien sûr le maintien de l’emploi ou à minima le retour rapide à l’emploi. Les analyses de l’expert sont là pour favoriser cette négociation et l’atteinte de ces objectifs.

 

Julien Sportès
Média CE – janvier février 2016

Actualités & analyses > Nous conseillons d’associer les élus du CE à la négociation du PSE – Actuel CE, septembre 2015


Nous conseillons d’associer les élus du CE à la négociation du PSE

 

Catherine Ferrière, du cabinet Tandem expertise, conseille aux représentants du personnel amenés à négocier un PSE de prendre très tôt contact avec l’administration du travail (Direccte) et de prévoir, dans un accord de méthode, l’organisation des négociations. Interview.

 

Votre cabinet mène des expertises pour des élus confrontés à des PSE. Huit mois après l’entrée en vigueur de la loi de sécurisation de l’emploi, quels conseils donnez-vous aux élus du personnel qui doivent négocier un plan de sauvegarde de l’emploi, un PSE ?

Je suggère en amont des négociations, la signature d’un accord de méthode entre les organisations syndicales et la direction. Cet accord peut prévoir que l’instance de négociation du PSE soit élargie à des élus du CE. Il peut prévoir des moyens supplémentaires pour les représentants du personnel et les délégués syndicaux, le calendrier tant des réunions de négociation que des réunions d’information en vue de la consultation du CE…

 

L’accord majoritaire sur le contenu du PSE doit prévoir une commission de suivi mixte, associant la direction et les organisations syndicales, avec une clause de revoyure afin de veiller à une bonne exécution des modalités de l’accord. En cas de non application de l’accord, les élus ne doivent pas hésiter à saisir la Direccte.

Le conseil que je leur donne, du reste, est d’être le plus en amont possible en contact avec la Direccte. Les élus qui demandent à l’administration d’user de son droit d’injonction parce qu’ils estiment ne pas avoir reçu certaines informations, par exemple, doivent veiller à formuler le plus précisément possible leur réclamation : ils doivent apporter des pièces justificatives montrant qu’ils ont demandé tel document, qu’ils ont relancé en vain la direction de l’entreprise.

 

Certains élus semblent douter du contrôle effectif des Direccte sur les PSE. Qu’en pensez-vous ?

Il appartient aux élus de signaler précisément à l’administration les problèmes qui se posent. Celle-ci a dès lors les cartes en main pour réagir. J’ai l’exemple d’une lettre d’observation envoyée par une Direccte à une entreprise, au milieu des 2 mois de procédure du PSE. Et bien, cette lettre est très précise. On aurait pu penser au vu du faible nombre d’emplois supprimés (13 postes) que la Direccte ne s’investirait pas autant sur ce dossier. Les élus qui avaient rencontré la Direccte pour lui faire part de leurs observations étaient repartis assez déçus par l’absence apparente de réaction. Et pourtant, le courrier de la Direccte leur donne entièrement satisfaction en rappelant à la direction des points importants comme notamment son obligation d’informer les élus sur l’effectif complet (permanent ou non) de l’entreprise, la nécessité d’établir un tableau reprenant l’ensemble des catégories professionnelles présentes dans l’entreprise et pour chacune d’elles l’effectif, les postes supprimés, les postes créés et l’organisation cible. La Direccte fait également des propositions d’amélioration pour un socle minimal concernant les mesures sociales.

 

Les délais sont très encadrés : imposent-ils une autre façon de négocier ?

Il faut en tout cas une parfaite coordination des différentes instances (CE, CHSCT, organisations syndicales) et ce tout au long de la mission : du démarrage, pour définir la mission confiée à l’expert sur l’assistance à la négociation jusqu’à la restitution au cours de laquelle l’expert doit fournir au CE toutes les informations utiles sur le projet d’accord.

 

Dans quel but ?

L’intérêt est d’aboutir à ce que les différentes parties aient le même niveau d’information, le risque étant sinon que le CE, qui dispose pourtant de l’information économique, soit tenu à l’écart. Dans le cas d’entreprises ayant un CCE, il faut aussi chercher à obtenir dans l’instance de négociation centrale des représentants de salariés des différents sites impactés par le PSE et ceci afin de prendre en compte les besoins spécifiques des salariés. Enfin, toujours dans l’idée d’avoir une bonne concertation des instances, il faut être attentif à la procédure d’information- consultation du CHSCT dès le début de la procédure. L’expert du CHSCT a un temps limité pour réaliser sa mission et le CE ne peut rendre son avis qu’après celui du CHSCT. Le CHSCT doit d’ailleurs s’emparer de la question des conditions de travail des salariés qui restent dans l’entreprise, après le PSE.

 

Comment concevez-vous le rôle de l’expert lors d’un PSE ?

Les représentants des salariés qui négocient l’accord sur un PSE ont une énorme responsabilité, ils peuvent parfois négocier jusqu’au nombre des suppressions d’emplois ! Mais le rôle du CE reste primordial concernant l’analyse des enjeux économiques et la pertinence des mesures envisagées par la Direction pour rétablir la situation. En effet, les éléments de la négociation dépendent avant tout des motifs économiques et organisationnels à l’origine du projet de licenciements.

L’expert aide les représentants du personnel à se coordonner et à avoir le même niveau d’information ; il les assiste dans l’analyse du projet de réorganisation et les aident à formuler des propositions alternatives (tant sur le plan économique que social).

 

Par Bernard Domergue
Actuel CE – septembre 2015

Actualités & analyses > PSE : la nécessité d’une bonne coordination entre les instances représentatives – Actuel CE, janvier 2014


PSE : une bonne coordination entre les instances représentatives est nécessaire

 

La loi du 14/06/2013 (dite loi LSE) se traduit par une refonte totale de la procédure de licenciement économique collectif (pour les entreprises de 50 salariés et +, qui projettent des licenciements de 10 salariés et + sur une même période de 30 jours).

 

Le projet de licenciement économique collectif peut désormais être mis en place de deux façons

1. Soit par la voie négociée, aboutissant à un accord majoritaire (signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du CE ou de la DUP).

La direction est libre d’ouvrir ou non une négociation ; si elle souhaite négocier avec les OS, elle doit réunir le CE (lors d’une « réunion 0 ») pour l’informer de son projet et permettre au CE, s’il le décide, de désigner l’expert qui assistera les OS pendant cette négociation. Cet expert est rémunéré par l’employeur.
En cas d’accord majoritaire portant a minima sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi :

La consultation du CE sur le contenu du projet d’accord, au titre de sa compétence générale en matière d’accords collectifs, est préalable à la signature de l’accord mais il n’est pas compétent pour faire des propositions de modification ; en revanche si l’accord ne couvre pas l’intégralité des thèmes pouvant faire l’objet d’une négociation avec les OS, le CE sera consulté sur les points concernés (par exemples le volume d’emplois impactés, les critères d’ordre…)
Le CE est également consulté sur l’opération projetée et ses modalités d’application (L 2)

2. Soit dans le cadre d’un document unilatéral élaboré par l’employeur ; dans ce cas, le CE rend deux avis :

• Sur l’opération projetée et ses modalités d’application (L 2325-15) • Sur le projet de licenciement économique collectif (L 1233-24-2)

 

Les délais de la procédure d’information consultation du CE

Le comité d’entreprise rend ses avis dans un délai qui commence à courir à compter de la première réunion au cours de laquelle il est consulté sur les livres 2 et 1 et qui ne peut être supérieur à :
• Deux mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent
• Trois mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et inférieur à deux cent cinquante
• Quatre mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à deux cent cinquante
Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais différents
En l’absence d’avis du comité d’entreprise dans ces délais, celui-ci est réputé avoir été consulté

 

Un rôle renforcé de l’autorité administrative

Si la Direccte n’a pas à apprécier le bien fondé du motif économique du projet de licenciement, elle doit apprécier :
• Les conditions dans lesquelles le projet a été discuté
• La qualité des mesures du PSE : efforts faits pour limiter le nombre de départs ; efficacité des mesures proposées pour faciliter le reclassement interne et externe des salariés ; proportionnalité à la taille de l’entreprise, aux moyens dont dispose l’entreprise ou le groupe ; prise en compte des efforts d’anticipation de l’entreprise.

La Direccte peut ainsi intervenir à tout moment en cours de procédure, afin d’émettre toute observation ou proposition.

La Direccte (et non plus le juge) peut être saisie par le CE et les OS parties à la négociation d’un accord sur le PSE, d’une demande d’injonction auprès de la direction de transmettre les informations souhaitées ou de se conformer à une règle de procédure ; l’administration doit se prononcer dans un délai de 5 jours.

La Direccte doit valider l’accord dans les 15 jours et/ou homologuer la décision unilatérale dans les 21 jours et motiver sa décision ; le silence de l’administration vaut acceptation.

 

Les recommandations après quelques mois d’entrée en vigueur de la loi

Plusieurs enseignements peuvent être dégagés des premières procédures mises en œuvre, et ce du point de vue du CE.

• Si une négociation est ouverte avec les OS, il est nécessaire qu’une bonne coordination s’instaure entre OS et membres du CE, notamment sur la communication des avancées obtenues de part et d’autre qu’il s’agisse de propositions alternatives pour limiter le nombre de départs ou de suggestions d’améliorations des mesures sociales.

• Le comité peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile d’une part, aux OS pour mener la négociation et d’autre part, au CE pour formaliser des contre-propositions et émettre des avis motivés : il est recommandé que l’expert soit désigné à ces deux titres car il aidera les instances à se coordonner et à avoir le même niveau d’informations.

• Au regard des premières procédures mises en œuvre depuis la parution de la loi, nous attirons la vigilance des CE sur l’articulation des calendriers qui doit faire l’objet d’une réflexion approfondie en amont et doit être décidée en connaissance du contenu du plan projeté.

• Lorsque la négociation avec les OS précède l’information consultation du CE, il est important que l’argumentaire économique, présenté par la direction pour justifier son projet, soit analysé à ce stade avec l’assistance de l’expert, car les éléments de la négociation dépendent avant tout des motifs économiques et organisationnels à l’origine du projet de licenciements.

• Dans le même objectif, pour permettre au CE de formuler toutes ses propositions et alternatives sur les champs tant économique que social, il est recommandé de ne finaliser l’accord qu’une fois étudiées toutes les composantes du projet, soit à la fin de la procédure d’information consultation du CE.

• Si le CHSCT est saisi du projet de restructuration, le CE doit disposer de son avis dans les délais de la procédure et il est essentiel là encore que les instances travaillent en bonne coordination car les conséquences du projet sur la santé et les conditions de travail des salariés, sont un élément important de toute réorganisation.

• Il est enfin recommandé d’être en contact avec la Direccte, le plus en amont possible et de façon régulière car la Direccte est en capacité de faire évoluer, modifier voire refuser le plan. La compétence de l’administration en matière de PSE est en effet totale (TGI Créteil 21/11/13). En cas de blocage du dialogue, la Direccte peut influencer pour l’ouverture de négociations permettant aux représentants du personnel de mieux faire entendre leurs propositions et revendications.

 

Catherine Ferrière et Philippe Gervais
Membres du Comité des CE auprès du Conseil Supérieur de l’Ordre des experts-comptables.

Actuel CE – janvier 2014

Actualités & analyses > Les 3 guides pratiques à l’usage des représentants du personnel CE / DP / CHSCT, Olivier Sévéon, Éditions GERESO


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