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Sanction hors délai

Dès lors qu’il a choisi de convoquer le salarié à un entretien préalable selon les modalités de l’article L 1332-2 du Code du travail, l’employeur est tenu d’en respecter tous les termes, quelle que soit la sanction finalement infligée. Dès lors que, selon ce texte, la sanction ne peut pas intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien, un salarié est en droit de demander l’annulation d’un avertissement notifiée hors délai au motif que la sanction est justifiée et proportionnée (Cass. soc. 9 octobre 2019 n° 18-15029).

 

Documents produits dans le cadre d’un contentieux

Le licenciement est nul lorsque l’employeur reproche à l’intéressé dans la lettre de licenciement d’avoir produit dans le cadre de l’instance prud’homale des documents internes falsifiés ainsi que des attestations de salariés obtenues par abus de sa position hiérarchique et que ces faits ne sont pas établis (Cass. soc. 9 octobre 2019 n° 18-14677).

 

Loyauté dans la négociation

L’employeur est tenu de mener loyalement les négociations d’un accord préélectoral notamment en mettant à disposition des organisations participant à la négociation les éléments d’information indispensables à celle-ci. Dès lors que la contestation du protocole préélectoral a été introduite judiciairement avant le premier tour des élections par un syndicat n’ayant pas signé le protocole et ayant émis des réserves expresses avant de présenter des candidats, le manquement à l’obligation de négociation loyale constitue une cause de nullité de l’accord, peu important que celui-ci ait été signé aux conditions de validité prévues par le Code du travail. Ainsi, le tribunal d’instance qui a constaté que l’employeur avait refusé à un syndicat la communication d’éléments sur l’identité des salariés et leur niveau de classification, au motif qu’il ne souhaitait pas “communiquer des éléments nominatifs et confidentiels à des personnes extérieures à l’entreprise”, et que le syndicat n’avait alors pas eu accès aux informations nécessaires à un contrôle réel de la répartition du personnel et des sièges dans les collèges, a pu retenir que l’employeur avait manqué à son obligation de loyauté et en a exactement déduit que le protocole préélectoral était nul, ainsi que les élections organisées sur la base de ce protocole (Cass. soc. 9 octobre 2019 n° 19-10780).

 

Consultation des salariés

La régularité de la demande formée, en application de l’article L 2232-12 du Code du travail, par un ou plusieurs syndicats ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés, aux fins d’organisation d’une consultation des salariés pour valider un accord signé par les organisations syndicales représentatives représentant plus de 30 % des suffrages exprimés n’est pas subordonnée à sa notification aux autres organisations syndicales représentatives, laquelle a seulement pour effet de faire courir les délais prévus à cet article (Cass. soc. 9 octobre 2019 n° 19-10816).

 

QPC relative à la parité dans les listes électorales

L’obligation d’alternance entre les candidats des deux sexes en début de liste des candidats aux élections professionnelles, prévue à la dernière phrase de l’article L 2314-30, alinéa 1er, du Code du travail, est proportionnée à l’objectif de parité recherché par la loi et ne méconnaît pas les principes constitutionnels (Cass. soc. QPC 24 octobre 2019 n° 19-19900).

 

Salarié protégé et faits postérieurs au mandat

L’autorisation administrative de licenciement est requise lorsque le salarié bénéficie de la protection à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement. Est ainsi irrégulier le licenciement, sans autorisation de l’inspecteur du travail, du salarié convoqué à l’entretien préalable avant le terme de la période de protection, peu important que l’employeur dans la lettre de licenciement retienne également des faits commis postérieurement à l’expiration de cette période (Cass. soc. 23 octobre 2019 n° 18-16057).

 

Prise d’acte

En cas de prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail, l’action visant à imputer cette rupture à l’employeur se prescrit à compter de la date de cette prise d’acte, peu important l’ancienneté des manquements de l’employeur, invoqués dans cette prise d’acte (Cass. soc. 27 novembre 2019 n° 17-31258).

 

BDES et années concernées

Aux termes des articles L 2323-8 et R 2323-1-5 du Code du travail, alors applicables, les informations figurant dans la base de données économiques et sociales portent sur l’année en cours, sur les 2 années précédentes et intègrent des perspectives sur les 3 années suivantes. Il en résulte que dans le cas d’une opération de fusion, les informations fournies doivent porter, sauf impossibilité pour l’employeur de se les procurer, sur les entreprises parties à l’opération de fusion, pour les années précédemment citées (Cass. soc. 27 novembre 2019 n° 18-22532).

 

Désignation des membres de la CSSCT

Selon l’article L 2315-39 du Code du travail, les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) sont désignés par le CSE parmi ses membres, par une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L 2315-32. Ainsi, la désignation des membres d’une CSSCT, que sa mise en place soit obligatoire ou conventionnelle, résulte d’un vote des membres du CSE à la majorité des voix des membres présents lors du vote (Cass. soc. 27 novembre 2019 n° 19-14224).

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