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Part variable et congés maternité

Au sens de la convention collective nationale des sociétés financières, la salariée en congé de maternité bénéficie de son “salaire plein”, dans la limite de 16 semaines, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et de tout organisme de prévoyance auquel l’employeur contribue. Ainsi, le salaire à prendre en compte doit intégrer la part variable de la rémunération. En l’absence de précision de la convention collective sur la période de référence à prendre en considération, il convient de retenir la moyenne annuelle (Cass. soc. 5 juin 2019 n° 18-12862).

Licenciement économique et transactions individuelles

La mise en œuvre d’un accord atypique ou d’un engagement unilatéral de l’employeur dont les salariés tiennent leur droit ne peut pas être subordonnée à la conclusion de contrats individuels de transaction. Dès lors, est recevable l’action des salariés en contestation de leur licenciement économique alors que la transaction signée par ces derniers, par laquelle ils renonçaient définitivement à toute réclamation à l’encontre de la société, constituait la contrepartie d’une indemnité dont les conditions de versement avaient été fixées unilatéralement par un courrier de l’employeur (Cass. soc. 5 juin 2019 n° 17-28377).

Part variable et présence dans l’année

Dès lors que le contrat de travail ne subordonne pas le versement de la rémunération variable à la présence du salarié sur l’intégralité de l’année, la seule absence d’activité d’un salarié dispensé d’exécuter son préavis de licenciement de 6 mois ne peut pas exclure l’intéressé du bénéfice de cette rémunération (Cass. soc. 5 juin 2019 n° 18-15221).

Statut protecteur et élections complémentaires

Le mandat du représentant syndical au comité d’entreprise de l’entreprise absorbante ne prend pas fin lors des élections complémentaires organisées pour la représentation des salariés dont le contrat de travail y a été transféré. Dès lors, le salarié désigné en qualité de représentant syndical au comité d’entreprise de l’entreprise absorbante antérieurement aux élections complémentaires organisées au sein de cette même entreprise continue à bénéficier du statut protecteur postérieurement à ces élections (Cass. soc. 13 juin 2019 n° 18-14981).

Harcèlement moral et responsabilité de l’employeur

Les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé morale au travail n’affectent pas le principe de responsabilité de l’employeur. Ainsi, le montant des dommages-intérêts alloués au salarié en réparation du préjudice subi du fait des agissements de harcèlement moral ne peuvent pas être limités au motif qu’il a pu contribuer par son propre comportement à la dégradation des conditions de travail (Cass. soc. 13 juin 2019 n° 18-11115).

Modification du contrat de travail et licenciement pour motif économique

La rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique. Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié motivé par son refus d’une modification de son contrat motivée par la volonté de l’employeur de mettre en place un nouveau mode d’organisation de la durée du travail du personnel  et d’instaurer de nouvelles modalités de rémunération, sans qu’il soit allégué que la mise en œuvre de ces règles résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise (Cass. soc. 19 juin 2019 n° 18-11824).

Convention de forfait en jours et charge de travail

Un accord d’entreprise ne prévoyant seulement, pour les cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours, que la comptabilisation du temps travaillé s’effectuera par demi-journée ou journée au moyen d’un document déclaratif mensuel renseigné et attesté par le cadre, qu’un récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés sera effectué et qu’un entretien annuel du cadre avec son supérieur hiérarchique sera organisé pour rechercher la meilleure adéquation entre l’organisation individuelle du temps de travail dans le cadre du forfait annuel en jours et la charge de travail ne prévoit pas de suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs de temps travaillé transmis, permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable et n’est pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. La convention de forfait en jours conclue par le salarié sur cette base est alors nulle (Cass. soc. 19 juin 2019 n° 18-11391).

Perte de marché

La perte partielle d’un marché ne constitue pas en soi un motif économique de licenciement, et l’employeur doit produire tous les éléments permettant d’établir que les mesures de réorganisation de l’entreprise sont nécessaires à la sauvegarde de sa compétitivité. Ainsi, si l’employeur ne produit aucun document comptable de l’entreprise de nature à révéler les conséquences de la diminution de son chiffre d’affaires avec l’un de ses clients importants, la preuve d’une menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient ou de l’existence de difficultés économiques rendant nécessaire sa réorganisation n’est pas établie et le licenciement visé est ainsi dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 26 juin 2019 n° 18-11220).

Prime obligatoire de participation

L’abrogation d’un dispositif législatif prévoyant en faveur des salariés de certaines entreprises une prime obligatoire de participation, assortie de dispositifs d’exonération de charges, ne rend pas caduc de plein droit un accord collectif instaurant cette prime dans l’entreprise. Dès lors qu’un accord d’entreprise est à durée indéterminée, qu’il spécifie les conditions d’attribution de la prime de partage de profits, sans la conditionner au maintien de la législation en vigueur ou à l’octroi d’exonérations particulières et qu’il précise les conditions de sa dénonciation, cet accord demeure applicable (Cass. soc. 26 juin 2019 n° 17-28287).

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