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Représentation du personnel et désaffiliation d’un syndicat

L’affiliation confédérale sous laquelle un syndicat a présenté des candidats au premier tour des élections des membres titulaires des comités d’entreprise ou d’établissement constitue un élément essentiel du vote des électeurs. Ainsi, en cas de désaffiliation d’un syndicat ayant recueilli au moins 10 % des suffrages au premier tour des dernières élections professionnelles, la confédération à laquelle ce syndicat était auparavant affilié peut désigner un représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement. Cette désignation met fin au mandat du salarié désigné par ce syndicat avant sa désaffiliation (Cass. soc. 6 mars 2019 n° 18-15238).

Recours à l’expertise

Le droit du comité central d’entreprise d’être assisté pour l’examen annuel de la situation économique et financière de l’entreprise ne prive pas le comité d’établissement du droit d’être assisté par un expert-comptable afin de lui permettre de connaître la situation économique, sociale et financière de l’établissement dans l’ensemble de l’entreprise et par rapport aux autres établissements avec lesquels il doit pouvoir se comparer. Il s’ensuit que le comité d’établissement peut se faire assister d’un expert-comptable pour l’examen annuel des comptes de l’établissement et que la demande d’annulation de l’expertise ordonnée par le comité d’établissement doit être rejetée (Cass. soc. 20 mars 2019 n° 17-26600).

Si le recours à l’expertise et la fixation de son périmètre ainsi que la désignation de l’expert peuvent faire l’objet de délibérations distinctes du CHSCT, le délai de 15 jours pour contester les modalités de l’expertise ou son étendue ne court qu’à compter du jour de la délibération les ayant fixées (Cass. soc. 20 mars 2019 n° 17-23027).

Harcèlement moral et responsabilité employeur

L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral. Il doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés. L’ordre des avocats est ainsi responsable du harcèlement moral subi par son secrétaire général, qui exerce ses fonctions « sous l’autorité du bâtonnier, des membres du conseil de l’ordre et du conseil d’administration », commis par un avocat membre du conseil de l’ordre et dauphin désigné du bâtonnier en exercice, qui détenait ainsi une autorité de droit sur la victime (Cass. soc. 6 mars 2019 n° 17-31161).

Congé supplémentaire maternité

Dès lors que le congé maternité d’une salariée a été augmenté de la durée d’un état pathologique constaté par certificat médical, l’employeur ne saurait lui refuser le bénéfice du congé supplémentaire rémunéré de 45 jours calendaires à plein salaire ou de 90 jours calendaires à demi-salaire prévu par la convention collective au motif que ce congé n’a pas été pris immédiatement à l’issue du congé de maternité légal (Cass. soc. 27 mars 2019 n° 17-23988).

Requalification à temps complet

Lorsque les horaires de travail du salarié à temps partiel varient constamment et que la durée du travail convenue est fréquemment dépassée, sans que l’employeur ne justifie du respect du délai de prévenance contractuel, en sorte que, compte tenu de l’incertitude avérée de ses horaires de travail, le salarié est contraint de demeurer à la disposition permanente de l’employeur, le contrat de travail à temps partiel de l’intéressé, qui ne sollicitait ni sa réintégration ni la poursuite de son contrat de travail, doit être requalifié à temps complet (Cass. soc. 27 mars 2019 n° 16-28774).

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année dont le nombre est inférieur à 218 jours, ne peuvent être considérés comme salariés à temps partiel (Cass. soc. 27 mars 2019 n° 16-23800).

Prime d’intéressement et modalité de calcul dans le contrat de travail

La référence dans le contrat de travail d’un salarié aux modalités de calcul de la prime d’intéressement telles que prévues par un accord collectif alors en vigueur n’emporte pas contractualisation de ce mode de calcul. Dès lors qu’un nouvel accord d’intéressement s’est substitué à celui en vigueur au moment de la signature de l’avenant au contrat de travail du salarié, les nouvelles modalités de calcul de l’intéressement lui sont applicables (Cass. soc. 6 mars 2019 n° 18-10615).

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