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Géocalisation

L’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n’est licite que si ce contrôle ne peut pas être effectué par un autre moyen (même moins efficace). Cette utilisation n’est pas justifiée non plus lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail (Cass. soc. 19 décembre 2018 n° 17-14631).

OPA affectant une société mère

En l’absence de comité d’entreprise européen, l’institution représentative du personnel d’une société contrôlée par une société mère ayant son siège dans un autre Etat membre de l’Union européenne doit être consultée sur tout projet concernant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs résultant des modifications de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise, y compris lorsque une offre publique d’acquisition porte sur les titres de la société mère (Cass. soc. 19 décembre 2018 n° 18-14520).

Elections professionnelles

Le tribunal d’instance a le pouvoir de prendre toutes les mesures nécessaires au déroulement des opérations électorales. Lorsque les élections en vue desquelles un protocole préélectoral a été conclu n’ont pas pu se dérouler en raison d’une anomalie affectant le matériel de vote et que les parties ne sont pas parvenues à un accord sur un nouveau calendrier électoral lors de la négociation d’un avenant à ce protocole, le tribunal d’instance peut donc déterminer les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales (Cass. soc. 19 décembre 2018 n° 17-27442).

L’employeur et les organisations syndicales ne peuvent pas conclure un accord pour statuer sur la validité des élections professionnelles, cette validité relevant de l’ordre public (Cass. soc. 19 décembre 2018 n° 18-60067).

CHSCT et expertise

Le CHSCT peut faire appel à un expert agréé en cas de mise en œuvre d’un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, sans qu’il y ait lieu de distinguer selon que ce projet procède d’une décision unilatérale de l’employeur ou d’un accord d’entreprise.
Par ailleurs, en l’absence d’une instance temporaire de coordination des CHSCT des établissements concernés par la mise en œuvre d’un tel projet, chacun des CHSCT de ces établissements peut recourir à l’expertise (Cass. soc. 19 décembre 2018 n° 17-23150).

Salarié protégé

Le salarié protégé dont le licenciement est nul en raison de l’annulation de l’autorisation administrative doit être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Ainsi, l’employeur qui ne respecte pas cette obligation et ne justifie pas d’une impossibilité de réintégration, ne peut pas licencier le salarié en raison d’un refus de modification de son contrat. Le licenciement prononcé en raison de ce refus est ainsi nul, même si l’intéressé n’a plus la qualité de salarié protégé à la date de sa notification (Cass. soc. 5 décembre 2018 n° 16-19912).

Obligation de discrétion

Le respect de la vie personnelle du salarié ne suffit pas à faire obstacle à l’application des dispositions légales imposant la transmission par l’employeur au comité d’entreprise d’informations précises et écrites en vue de sa consultation, dès lors que les membres du comité sont tenus à une obligation de discrétion et que les demandes relèvent d’un motif légitime. Ainsi, si les demandes du comité ne constituent pas une atteinte disproportionnée au droit au respect de la vie privée des salariés, l’employeur doit communiquer les fourchettes de rémunération (mention du salaire minimum et maximum) par fonction, tant pour les salariés qui sont plus de 5 par fonction que pour ceux qui sont moins de 5 par fonction (Cass. soc. 5 décembre 2018 n° 16-26895).

Règlement intérieur et avis du CHSCT

Les clauses du règlement intérieur ne peuvent être modifiées qu’après soumission de celles-ci à l’avis du CHSCT dès lors qu’elles relèvent de sa compétence.
Ainsi, lorsque le règlement intérieur prévoit que les vêtements de travail ne doivent pas être portés en dehors du lieu et des heures de travail, mais que l’employeur introduit une exception permettant au salarié de venir et de repartir de son travail en portant sa tenue de travail, sans soumettre cette modification au CHSCT, le salarié peut prétendre à la prime d’habillage due en contrepartie des temps d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail (Cass. soc. 5 décembre 2018 n° 17-15398).

Endormissement et faute grave

S’agissant d’un salarié chargé du gardiennage d’une ancienneté de 26 ans pour lequel l’endormissement à son poste de travail qui lui était reproché était consécutif à une fatigue excessive résultant des 72 heures de service accomplies les jours précédents, la faute grave n’est pas caractérisée et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 12 décembre 2018 n° 17-17680).

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